Différences

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-====== 🌐 Approche systémique (Lebrun, Smidts & Bricoult, 2023) – Dimension G1 ======
-> **« Analyser un besoin de formation, c'est d'abord comprendre le système dans lequel il s'inscrit. »**
-> — *Lebrun, Smidts & Bricoult*
-=== 📌 Informations rapides ===
-  *  * **Page parente** : [[carnet:g1_besoins|G1 – Analyse des besoins]]
-  *  * **Référence** : Lebrun, M., Smidts, D., & Bricoult, G. (2023)
-  *  * **Approche** : Systémique et multidimensionnelle
-  *  * **Niveaux d'analyse** : 3 niveaux interdépendants
-----
-=== 🎯 En une phrase ===
-> L'approche systémique analyse les besoins de formation à travers **trois niveaux interconnectés** (organisationnel, processus, individuel) pour comprendre les **interactions complexes** et proposer des solutions adaptées au système global.
-----
-<accordion>
-<accordion-item title="📚 Approche systèmique selon Lebrun, M., Smidts, D., & Bricoult, G. (2023)">
-**Analyse multidimensionnelle**
-<todo>Analyse stratégique : Comment la formation s'insère-t-elle dans la stratégie globale de l'organisation ?</todo>
-<todo>Analyse de la demande : Qui émet la demande ? Avec quels enjeux politiques ou organisationnels ?</todo>
-<todo>Analyse du contexte : Contraintes organisationnelles, culture d'entreprise, ressources disponibles.</todo>
-<todo>Analyse du problème de performance : Est-ce vraiment un problème de compétences ?
-</todo>
-**Du besoin à l'ingénierie**
-  * La demande exprimée : Souvent une solution ("il faut une formation") proposée pour un problème mal identifié.
-  * Le besoin réel : Déterminé par une analyse fonctionnelle de l'activité, comprendre ce que les gens font réellement dans leur travail vs ce qu'ils devraient faire.
-  * Le passage à l'ingénierie : Une fois le besoin confirmé, il est nécessaire de choisir entre différentes solutions de développement des compétences (la formation est une option).
-**Méthodologie d'analyse : Approche systémique**
-Modèle d'analyse à 3 niveaux :
-  * Niveau organisationnel : Environnement, stratégie, culture.
-  * Niveau des processus : Processus de travail, interfaces, flux.
-  * Niveau individuel : Compétences, connaissances, motivations.
-Outils privilégiés :
-  * Entretiens d'explicitation : Comprendre l'activité réelle.
-  * Analyse documentaire : Procédures, bilans, indicateurs.
-  * Cartographie des processus : Identifier où se situent les écarts de performance.
-  * Matrice des compétences : Définir les écarts entre compétences actuelles et requises.
-Livrables de l'analyse :
-  * Rapport d'analyse stratégique : Justification du dispositif dans son contexte.
-  * Cahier des charges fonctionnel : Spécifications détaillées des fonctions que doit remplir le dispositif.
-  * Référentiel d'activités et de compétences : Base solide pour concevoir les parcours.
-  * Arbre des objectifs : Objectifs stratégiques → opérationnels → pédagogiques.
-  * Étude de faisabilité : Contraintes techniques, financières, temporelles.
-</accordion-item>
-</accordion>
-=== 🔍 Analyse multidimensionnelle ===
-<mermaid>
-graph TD
-    A[🔍 Analyse systémique] --> B[🎯 Niveau stratégique]
-    A --> C[📋 Niveau de la demande]
-    A --> D[🏢 Niveau du contexte]
-    A --> E[⚡ Niveau de la performance]
-    B --> B1["Comment la formation s'insère-t-elle<br>dans la stratégie globale<br>de l'organisation ?"]
-    C --> C1["Qui émet la demande ?<br>Avec quels enjeux politiques<br>ou organisationnels ?"]
-    D --> D1["Contraintes organisationnelles<br>Culture d'entreprise<br>Ressources disponibles"]
-    E --> E1["Est-ce vraiment un problème<br>de compétences ?"]
-    B1 & C1 & D1 & E1 --> F[✅ Diagnostic systémique complet]
-    style A fill:#e3f2fd,stroke:#2196f3
-    style B fill:#f3e5f5,stroke:#7b1fa2
-    style C fill:#e8f5e9,stroke:#4caf50
-    style D fill:#fff3e0,stroke:#ff9800
-    style E fill:#ffebee,stroke:#f44336
-    style F fill:#c8e6c9,stroke:#2e7d32,stroke-width:2px
-</mermaid>
-**Questionnement systémique :**
-<todo>Analyse stratégique : Comment la formation s'insère-t-elle dans la stratégie globale de l'organisation ?</todo>
-<todo>Analyse de la demande : Qui émet la demande ? Avec quels enjeux politiques ou organisationnels ?</todo>
-<todo>Analyse du contexte : Contraintes organisationnelles, culture d'entreprise, ressources disponibles.</todo>
-<todo>Analyse du problème de performance : Est-ce vraiment un problème de compétences ?</todo>
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-=== 🔄 Du besoin à l'ingénierie ===
-**Les 3 étapes clés :**
-**1. 📋 La demande exprimée**
-> Souvent une solution ("il faut une formation") proposée pour un problème mal identifié.
-**Caractéristiques :**
-  * Solutionniste : propose déjà un remède
-  * Partielle : ne voit qu'une partie du problème
-  * Politique : peut cacher d'autres enjeux
-**2. 🔍 Le besoin réel**
-> Déterminé par une analyse fonctionnelle de l'activité, comprendre ce que les gens font réellement dans leur travail vs ce qu'ils devraient faire.
-**Méthode :**
-  * Observation des pratiques réelles
-  * Analyse des écarts performance attendue/réelle
-  * Distinction compétences/ressources/organisation
-**3. 🛠️ Le passage à l'ingénierie**
-> Une fois le besoin confirmé, il est nécessaire de choisir entre différentes solutions de développement des compétences (la formation est une option parmi d'autres).
-**Alternatives à la formation :**
-  * Réorganisation des processus
-  * Amélioration des outils
-  * Changement des procédures
-  * Coaching individuel
-  * Mentoring
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-=== 🏗️ Méthodologie d'analyse : Modèle à 3 niveaux ===
-<mermaid>
-graph TB
-    subgraph "🌐 NIVEAU ORGANISATIONNEL"
-        O1[Environnement]
-        O2[Stratégie]
-        O3[Culture]
-    end
-    subgraph "🔄 NIVEAU DES PROCESSUS"
-        P1[Processus de travail]
-        P2[Interfaces]
-        P3[Flux d'information]
-    end
-    subgraph "👤 NIVEAU INDIVIDUEL"
-        I1[Compétences]
-        I2[Connaissances]
-        I3[Motivations]
-    end
-    O1 & O2 & O3 --> P1 & P2 & P3
-    P1 & P2 & P3 --> I1 & I2 & I3
-    I1 & I2 & I3 -.-> O1 & O2 & O3
-    style O1 fill:#f3e5f5
-    style O2 fill:#e1bee7
-    style O3 fill:#d1c4e9
-    style P1 fill:#c8e6c9
-    style P2 fill:#a5d6a7
-    style P3 fill:#81c784
-    style I1 fill:#bbdefb
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-    style I3 fill:#64b5f6
-</mermaid>
-**Interdépendances :**
-> Une modification à un niveau impacte nécessairement les autres niveaux. L'analyse doit donc être globale.
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-=== 🛠️ Outils privilégiés de l'approche systémique ===
-<accordion>
-<accordion-item title="🗣️ Entretiens d'explicitation">
-**Objectif :** Comprendre l'activité réelle telle qu'elle est vécue et pratiquée.
-**Technique :**
-  * Questions ouvertes sur les pratiques concrètes
-  * Reconstruction d'épisodes de travail significatifs
-  * Focus sur les difficultés rencontrées et les solutions trouvées
-**Avantage :** Accès à la dimension subjective et expérientielle du travail.
-</accordion-item>
-<accordion-item title="📊 Analyse documentaire">
-**Sources analysées :**
-  * Procédures officielles et instructions
-  * Bilans et rapports d'activité
-  * Indicateurs de performance (KPI)
-  * Études organisationnelles antérieures
-**Objectif :** Confronter le discours officiel aux pratiques réelles.
-</accordion-item>
-<accordion-item title="🗺️ Cartographie des processus">
-**Méthode :**
-. Identifier les processus clés
-. Cartographier les étapes et les acteurs
-. Repérer les points de blocage et les goulots d'étranglement
-. Visualiser les flux d'information et de décision
-**Utilité :** Identifier où se situent précisément les écarts de performance.
-</accordion-item>
-<accordion-item title="📈 Matrice des compétences">
-**Structure :**
-^ Compétences requises ^ Compétences actuelles ^ Écart ^ Priorité ^
-| Leadership d'équipe | Maîtrise partielle | Moyen | Élevée |
-| Gestion de projet | Maîtrise bonne | Faible | Moyenne |
-| Analyse de données | Manque majeur | Fort | Critique |
-**Fonction :** Définir les écarts entre compétences actuelles et requises de façon objective.
-</accordion-item>
-</accordion>
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-=== 📄 Livrables de l'analyse systémique ===
-**1. 📋 Rapport d'analyse stratégique**
-> Justification du dispositif dans son contexte organisationnel global.
-**Contenu :**
-  * Contexte et enjeux stratégiques
-  * Problématique identifiée
-  * Alternatives envisagées
-  * Recommandations
-**2. 🎯 Cahier des charges fonctionnel**
-> Spécifications détaillées des fonctions que doit remplir le dispositif.
-**Éléments clés :**
-  * Fonctions à assurer
-  * Critères de performance
-  * Contraintes à respecter
-  * Interfaces avec l'existant
-**3. 🏗️ Référentiel d'activités et de compétences**
-> Base solide pour concevoir les parcours de formation.
-**Structure :**
-  * Activités clés du poste/du métier
-  * Compétences nécessaires pour chaque activité
-  * Niveaux de maîtrise attendus
-  * Indicateurs de performance
-**4. 🌳 Arbre des objectifs**
-> Hiérarchie cohérente des objectifs.
-**Niveaux :**
-```dokuwiki
-Objectifs stratégiques
-    ↓
-Objectifs opérationnels
-    ↓
-Objectifs pédagogiques
-    ↓
-Objectifs d'apprentissage
-. ⚖️ Étude de faisabilité
-    Évaluation réaliste des contraintes.
-Aspects analysés :
-    Contraintes techniques (outils, plateformes)
-    Contraintes financières (budget disponible)
-    Contraintes temporelles (délais imposés)
-    Contraintes humaines (disponibilités, expertise)
-=== 💡 Principes clés de l'approche systémique ===
-. Holisme vs réductionnisme
-    Comprendre le tout plutôt que d'analyser les parties isolément.
-. Interdépendance
-    Les éléments du système sont interconnectés et s'influencent mutuellement.
-. Boucles de rétroaction
-    Les effets des actions reviennent influencer le système.
-. Émergence
-    Le système produit des propriétés que ses parties séparées ne possèdent pas.
-. Adaptation
-    Le système cherche à maintenir son équilibre face aux perturbations.
-=== 🎯 Application dans votre pratique MDA ===
-Check-list systémique :
-    Ai-je analysé les 3 niveaux (organisationnel, processus, individuel) ?
-    Ai-je vérifié les interdépendances entre ces niveaux ?
-    Ai-je identifié les boucles de rétroaction dans le système ?
-    La formation est-elle la solution la plus adaptée au problème systémique ?
-    Ai-je considéré les impacts de la formation sur l'ensemble du système ?
-Questions systémiques à poser :
-    « Si on forme cette équipe, comment cela va-t-il affecter les autres services ? »
-    « Quel est l'effet boule de neige de ce problème de performance ? »
-    « Comment la culture d'entreprise influence-t-elle l'efficacité potentielle de la formation ? »
-=== 🔗 Articulation avec les autres approches ===
-Avec Magnin (enquête "Pourquoi ?" en cascade) :
-    L'approche systémique élargit le questionnement de Magnin en y ajoutant la dimension des interactions entre niveaux.
-Avec Bach (processus en 9 étapes) :
-    Elle complète la rigueur méthodologique de Bach par une vision plus globale des interdépendances.
-Spécificité de l'approche systémique :
-    Elle insiste sur le fait qu'on ne peut pas résoudre un problème en ignorant le système dans lequel il s'inscrit.
-=== 📚 Bibliographie ===
-  * Liste à puceLebrun, M., Smidts, D., & Bricoult, G. (2023). L'analyse des besoins en formation : Approche systémique et méthodes. (Ouvrage de référence)
-=== 🧭 Navigation ===
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-    → Voir aussi [[carnet:g1_besoins:magnin|Approche Magnin]]
-    → Voir aussi [[carnet:g1_besoins:bach|Approche Bach]]
-    → Application en [[carnet:g2_conception|G2 – Conception pédagogique]]
-{{tag>g1 systémique lebrun analyse_besoin multidimensionnel organisation processus}}
-{{footer>Page mise à jour le {{date}} | Auteur : [Eugénie Decré] | Version : 1.0}}