Différences

Ci-dessous, les différences entre deux révisions de la page.

--- carnet:g4_validation:g4_kirkpatrick [2026/01/28 15:47] – créée wiki_ede
+++ carnet:g4_validation:g4_kirkpatrick [2026/01/29 10:39] (Version actuelle) – [🧠 G4_KIRKPATRICK : Le modèle de Kirkpatrick] wiki_ede
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 G4 - Concevoir la validation de l’acquisition des compétences
 </WRAP>
+<WRAP center round important 100%>
+A REVOIR EN PROFONDEUR & SKETCHNOTE
+</WRAP>
 === 🎯 Objectif du Modèle de Kirkpatrick ===
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 Le pilotage de l'évaluation selon Kirkpatrick doit se faire **de manière ascendante** (on ne peut mesurer le niveau 4 si le niveau 1 est mauvais) mais se planifier **de manière descendante**. Il faut d'abord définir les **résultats attendus** (Niveau 4), puis identifier les **comportements nécessaires** (Niveau 3) pour les atteindre, afin de concevoir les **objectifs d'apprentissage** (Niveau 2) et enfin l'**expérience de formation** (Niveau 1).
 </accordion-item>
-<accordion-item title="🌡️ L'atmosphère">
+<accordion-item title="💡  Le modèle Kirkpatrick ">
+**Le modèle KIRKPATRICK (les 4 niveaux d'évaluation)  :**
+Le modèle a été créer pour évaluer un programme de formation.
+[[https://www.youtube.com/watch?v=zs35GZm7Dfg]]
+**Les 4 niveaux**
+- les réactions
+  * => Niveau de satisfaction des apprenants
+- l'apprentissage
+  * => comment les apprenants développent leur compétences
+- les comportements
+  * => le changement de comportement (désir de changer, savoir quoi et comment le faire)
+- les résultats
+  * => les chiffres
+**Le 1er niveau : les réactions**
+  * Les apprenants évaluent le programme par des feedbacks
+  * comment avez-vous vécu cette formation
+  * évaluation de 0 à 10 de la formation (contenu, formatrice, objectif ...)
+  * permet de créer une base de donnée des retours
+  * formulaire de satisfaction retour des participants à faire compléter à chaud en dernière partie de formation (impératif durant la formation)
+  * recevoir des commentaires
+**Le 2ème niveau : l'apprentissage **
+  * quel est l'objectif
+  * quel est le contenu
+  * quels comportements à changer
+  * quelles sont les compétences à acquérir
+  * qu'est-ce qu'ils devront savoir-faire
+  * utiliser un groupe de contrôle (1er groupe ont le contenu, 2ème groupe sont en pratique)
+  * se remettre en cause suite au déroulement de la formation
+**Le 3ème niveau : les comportements **
+  * transformer le contenu en comportement
+  * observation de ce que la personne a appris
+  * qu'est-ce qu'ils mettent en pratique après la formation
+  * validation après la formation de l'évolution, des acquis sur le terrain
+  * y-a-t-il un changement concret
+  * accompagnement après la formation
+**Le 4ème niveau : les résultats **
-L'atmosphère idéale pour une évaluation selon Kirkpatrick est **systémique, orientée résultats et basée sur des preuves**. Elle nécessite l'engagement des managers et une culture organisationnelle qui valorise le transfert des apprentissages et la mesure d'impact, au-delà du simple "taux de satisfaction".
+  * qu'est-ce que j'évalue ?
+  * quels sont les chiffres ?
+  * quels sont les résultats importants ?
+  * ont-ils bien compris ?
-**Scènes clés de cette atmosphère :**
-  * **Pré-formation** : Entretien avec le commanditaire pour aligner la formation sur les objectifs business.
-  * **Post-formation** : Suivi sur le terrain et analyse des indicateurs de performance.
-  * **Revue de résultats** : Partage des données d'impact (Niveau 4) avec toutes les parties prenantes.
 </accordion-item>
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 </accordion>
-=== 💡 Mes insights personnels ===
+=== 💡 Mes réflexions personnelles ===
-//**Espace pour vos notes, réflexions et exemples personnels.**//
+<WRAP center round important 100%>
+Identifier des manques ou des possibilités d’optimisation dans l’évaluation des offres de formation qui sont proposées dans mon contexte ?
+</WRAP>
-* **Le vrai défi est le Niveau 3 (Transfert)**. Sans l'implication active du management hiérarchique et sans environnement de travail favorable, même la meilleure formation échoue à ce niveau. L'évaluateur/formateur doit donc **coacher les managers** sur leur rôle de facilitateur du transfert.
-* **Le Niveau 4 nécessite de l'anticipation et des données de référence.** Il est impossible de mesurer un impact si on n'a pas défini **quels indicateurs** regarder et si on n'a pas capturé leur **état avant la formation** (baseline).
-* **Pragmatisme oblige.** Il n'est pas toujours réaliste ni nécessaire d'évaluer toutes les formations aux 4 niveaux. L'important est d'utiliser le modèle comme une **grille de questionnement** pour concentrer les efforts d'évaluation là où l'enjeu est le plus fort.
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