Formation en Conscience

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====== 🌐 G1 - Approche systémique (Lebrun, Smidts & Bricoult, 2023) ======

> Analyser un besoin de formation, c'est d'abord comprendre le système dans lequel il s'inscrit. Lebrun, Smidts & Bricoult

=== 📌 Informations rapides ===

  *  **Page parente** : [[carnet:g1_besoins|G1 – Analyse des besoins]]  


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<WRAP center round info 100%>
🔍 G1 - Identifier et analyser les besoins de formation
</WRAP>


=== 🎯 En une phrase ===
> L'approche systémique analyse les besoins de formation à travers **trois niveaux interconnectés** (organisationnel, processus, individuel) pour comprendre les **interactions complexes** et proposer des solutions adaptées au système global.

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<accordion>
<accordion-item title="📚 Approche systèmique selon Lebrun, M., Smidts, D., & Bricoult, G. (2023)">

**Analyse multidimensionnelle**

<todo>Analyse stratégique : Comment la formation s'insère-t-elle dans la stratégie globale de l'organisation ?</todo>

<todo>Analyse de la demande : Qui émet la demande ? Avec quels enjeux politiques ou organisationnels ?</todo>

<todo>Analyse du contexte : Contraintes organisationnelles, culture d'entreprise, ressources disponibles.</todo>

<todo>Analyse du problème de performance : Est-ce vraiment un problème de compétences ?
</todo>

</accordion-item>

<accordion-item title=" Du besoin à l'ingénierie">


  * La demande exprimée : Souvent une solution ("il faut une formation") proposée pour un problème mal identifié.
  * Le besoin réel : Déterminé par une analyse fonctionnelle de l'activité, comprendre ce que les gens font réellement dans leur travail vs ce qu'ils devraient faire.
  * Le passage à l'ingénierie : Une fois le besoin confirmé, il est nécessaire de choisir entre différentes solutions de développement des compétences (la formation est une option).

</accordion-item>

<accordion-item title=" Méthodologie d'analyse : Approche systémique ">


**Modèle d'analyse à 3 niveaux :** 


  * Niveau organisationnel : Environnement, stratégie, culture.
  * Niveau des processus : Processus de travail, interfaces, flux.
  * Niveau individuel : Compétences, connaissances, motivations.

**Outils privilégiés :** 


  * Entretiens d'explicitation : Comprendre l'activité réelle.
  * Analyse documentaire : Procédures, bilans, indicateurs.
  * Cartographie des processus : Identifier où se situent les écarts de performance.
  * Matrice des compétences : Définir les écarts entre compétences actuelles et requises.

**Livrables de l'analyse :**


  * Rapport d'analyse stratégique : Justification du dispositif dans son contexte.
  * Cahier des charges fonctionnel : Spécifications détaillées des fonctions que doit remplir le dispositif.
  * Référentiel d'activités et de compétences : Base solide pour concevoir les parcours.
  * Arbre des objectifs : Objectifs stratégiques → opérationnels → pédagogiques.
  * Étude de faisabilité : Contraintes techniques, financières, temporelles.




</accordion-item>
</accordion>



=== 🔍 Analyse multidimensionnelle ===

<mermaid>
graph TD
    A[🔍 Analyse systémique] --> B[🎯 Niveau stratégique]
    A --> C[📋 Niveau de la demande]
    A --> D[🏢 Niveau du contexte]
    A --> E[⚡ Niveau de la performance]
    
    B --> B1["Comment la formation s'insère-t-elle<br>dans la stratégie globale<br>de l'organisation ?"]
    
    C --> C1["Qui émet la demande ?<br>Avec quels enjeux politiques<br>ou organisationnels ?"]
    
    D --> D1["Contraintes organisationnelles<br>Culture d'entreprise<br>Ressources disponibles"]
    
    E --> E1["Est-ce vraiment un problème<br>de compétences ?"]
    
    B1 & C1 & D1 & E1 --> F[✅ Diagnostic systémique complet]
    
    style A fill:#e3f2fd,stroke:#2196f3
    style B fill:#f3e5f5,stroke:#7b1fa2
    style C fill:#e8f5e9,stroke:#4caf50
    style D fill:#fff3e0,stroke:#ff9800
    style E fill:#ffebee,stroke:#f44336
    style F fill:#c8e6c9,stroke:#2e7d32,stroke-width:2px
</mermaid>


<accordion>
<accordion-item title=" Questionnement systémique : ">

<todo>Analyse stratégique : Comment la formation s'insère-t-elle dans la stratégie globale de l'organisation ?</todo>

<todo>Analyse de la demande : Qui émet la demande ? Avec quels enjeux politiques ou organisationnels ?</todo>

<todo>Analyse du contexte : Contraintes organisationnelles, culture d'entreprise, ressources disponibles.</todo>

<todo>Analyse du problème de performance : Est-ce vraiment un problème de compétences ?</todo>

</accordion-item>
</accordion>
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=== 🔄 Du besoin à l'ingénierie ===

== Les 3 étapes clés : ==


<accordion>
<accordion-item title="  1. 📋 La demande exprimée ">

> Souvent une solution ("il faut une formation") proposée pour un problème mal identifié.

**Caractéristiques :**
  * Solutionniste : propose déjà un remède
  * Partielle : ne voit qu'une partie du problème
  * Politique : peut cacher d'autres enjeux

</accordion-item>

<accordion-item title="  2. 🔍 Le besoin réel ">

> Déterminé par une analyse fonctionnelle de l'activité, comprendre ce que les gens font réellement dans leur travail vs ce qu'ils devraient faire.

**Méthode :**

  * Observation des pratiques réelles
  * Analyse des écarts performance attendue/réelle
  * Distinction compétences/ressources/organisation

</accordion-item>

<accordion-item title="   3. 🛠️ Le passage à l'ingénierie ">

> Une fois le besoin confirmé, il est nécessaire de choisir entre différentes solutions de développement des compétences (la formation est une option parmi d'autres).

**Alternatives à la formation :**
  * Réorganisation des processus
  * Amélioration des outils
  * Changement des procédures
  * Coaching individuel
  * Mentoring


</accordion-item>
</accordion>
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=== 🏗️ Méthodologie d'analyse : Modèle à 3 niveaux ===

<mermaid>
graph TB
    subgraph "🌐 NIVEAU ORGANISATIONNEL"
        O1[Environnement]
        O2[Stratégie]
        O3[Culture]
    end
    
    subgraph "🔄 NIVEAU DES PROCESSUS"
        P1[Processus de travail]
        P2[Interfaces]
        P3[Flux d'information]
    end
    
    subgraph "👤 NIVEAU INDIVIDUEL"
        I1[Compétences]
        I2[Connaissances]
        I3[Motivations]
    end
    
    O1 & O2 & O3 --> P1 & P2 & P3
    P1 & P2 & P3 --> I1 & I2 & I3
    
    I1 & I2 & I3 -.-> O1 & O2 & O3
    
    style O1 fill:#f3e5f5
    style O2 fill:#e1bee7
    style O3 fill:#d1c4e9
    style P1 fill:#c8e6c9
    style P2 fill:#a5d6a7
    style P3 fill:#81c784
    style I1 fill:#bbdefb
    style I2 fill:#90caf9
    style I3 fill:#64b5f6
</mermaid>

**Interdépendances :**

> Une modification à un niveau impacte nécessairement les autres niveaux. L'analyse doit donc être globale.

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=== 🛠️ Outils privilégiés de l'approche systémique ===

<accordion>
<accordion-item title="🗣️ Entretiens d'explicitation">

**Objectif :** Comprendre l'activité réelle telle qu'elle est vécue et pratiquée.

**Technique :**
  * Questions ouvertes sur les pratiques concrètes
  * Reconstruction d'épisodes de travail significatifs
  * Focus sur les difficultés rencontrées et les solutions trouvées

**Avantage :** Accès à la dimension subjective et expérientielle du travail.

</accordion-item>

<accordion-item title="📊 Analyse documentaire">

**Sources analysées :**
  * Procédures officielles et instructions
  * Bilans et rapports d'activité
  * Indicateurs de performance (KPI)
  * Études organisationnelles antérieures

**Objectif :** Confronter le discours officiel aux pratiques réelles.

</accordion-item>

<accordion-item title="🗺️ Cartographie des processus">

**Méthode :**

  - Identifier les processus clés
  - Cartographier les étapes et les acteurs
  - Repérer les points de blocage et les goulots d'étranglement
  - Visualiser les flux d'information et de décision

**Utilité :** Identifier où se situent précisément les écarts de performance.

</accordion-item>

<accordion-item title="📈 Matrice des compétences">

**Structure :**
^ Compétences requises ^ Compétences actuelles ^ Écart ^ Priorité ^
| Leadership d'équipe | Maîtrise partielle | Moyen | Élevée |
| Gestion de projet | Maîtrise bonne | Faible | Moyenne |
| Analyse de données | Manque majeur | Fort | Critique |

**Fonction :** Définir les écarts entre compétences actuelles et requises de façon objective.

</accordion-item>
</accordion>

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=== 📄 Livrables de l'analyse systémique ===

<accordion>
<accordion-item title=" **1. 📋 Rapport d'analyse stratégique** ">

> Justification du dispositif dans son contexte organisationnel global.

**Contenu :**
  * Contexte et enjeux stratégiques
  * Problématique identifiée
  * Alternatives envisagées
  * Recommandations
</accordion-item>

<accordion-item title=" **2. 🎯 Cahier des charges fonctionnel** ">

> Spécifications détaillées des fonctions que doit remplir le dispositif.

**Éléments clés :**
  * Fonctions à assurer
  * Critères de performance
  * Contraintes à respecter
  * Interfaces avec l'existant
</accordion-item>

<accordion-item title="**3. 🏗️ Référentiel d'activités et de compétences** ">

> Base solide pour concevoir les parcours de formation.

**Structure :**
  * Activités clés du poste/du métier
  * Compétences nécessaires pour chaque activité
  * Niveaux de maîtrise attendus
  * Indicateurs de performance

</accordion-item>

<accordion-item title="**4. 🌳 Arbre des objectifs** ">

> Hiérarchie cohérente des objectifs.

**Niveaux :**

<todo>Objectifs stratégiques</todo>
    
<todo>Objectifs opérationnels</todo>
    
<todo>Objectifs pédagogiques</todo>
    
<todo>Objectifs d'apprentissage</todo>


</accordion-item>

<accordion-item title="5. ⚖️ Étude de faisabilité">


Évaluation réaliste des contraintes.

**Aspects analysés :**

<todo>Contraintes techniques (outils, plateformes)</todo>

<todo>Contraintes financières (budget disponible)</todo>

<todo>Contraintes temporelles (délais imposés)</todo>

<todo>Contraintes humaines (disponibilités, expertise)</todo>

</accordion-item>
</accordion>

=== 💡 Principes clés de l'approche systémique ===


==== 1. Holisme vs réductionnisme ====
 

Comprendre le tout plutôt que d'analyser les parties isolément.

==== 2. Interdépendance ====
 

Les éléments du système sont interconnectés et s'influencent mutuellement.

==== 3. Boucles de rétroaction ====
 
Les effets des actions reviennent influencer le système.

==== 4. Émergence ====
 
Le système produit des propriétés que ses parties séparées ne possèdent pas.

====  5. Adaptation ====
 
Le système cherche à maintenir son équilibre face aux perturbations.


=== 🎯 Application dans ma pratique  ===

== Check-list systémique : ==


<todo>Ai-je analysé les 3 niveaux (organisationnel, processus, individuel) ?</todo>

<todo>Ai-je vérifié les interdépendances entre ces niveaux ?</todo>

<todo>Ai-je identifié les boucles de rétroaction dans le système ?</todo>

<todo>La formation est-elle la solution la plus adaptée au problème systémique ?</todo>

<todo>Ai-je considéré les impacts de la formation sur l'ensemble du système ?</todo>

=== Questions systémiques à poser : ===


  * « Si on forme cette équipe, comment cela va-t-il affecter les autres services ? »
  * « Quel est l'effet boule de neige de ce problème de performance ? »
  * « Comment la culture d'entreprise influence-t-elle l'efficacité potentielle de la formation ? »

=== 📚 Bibliographie ===

  * Lebrun, M., Smidts, D., & Bricoult, G. (2023). L'analyse des besoins en formation : Approche systémique et méthodes. (Ouvrage de référence)


=== 🧭 Navigation ===

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{{footer>Page mise à jour le {{date}} | Auteur : [Eugénie Decré] | Version : 1.0}}