====== 🎯 G2 - Formuler des compétences spécifiques et interdisciplinaires ======

> ''« Une compétence se révèle dans l'action, dans la mobilisation de ressources face à une situation complexe. »''

=== 📌 Informations rapides ===
  * **Page parente** : [[fsea:g_concevoir|Carnet G - Concevoir]]  
  * **Module concerné** : [[mdd:start|Module MDD — Développement]]  

----

=== 🎯 Objectif de cette fiche ===
  * Développer la capacité à **formuler des compétences précises et pertinentes** en distinguant compétences spécifiques (domaine) et interdisciplinaires (transversales), pour **concevoir des profils de compétences opérationnels** ancrés dans les situations réelles de travail.

----

  

<accordion> 
<accordion-item title=" 🗺️  Exemples de contenus "> 
  * Orientation vers la compétence
  * Compétences opérationnelles
  * Compétences communes à plusieurs domaines spécifiques
  * Formulation de compétences
  * Situations de travail

</accordion-item> 

<accordion-item title=" 🏆 Critères de performances ">


  * formule un profil de compétences pour une session d’apprentissage dans son propre domaine spécifique.
  * extrait des ressources des compétences.
  * identifie et formule les situations de travail pertinentes pour les compétences.
</accordion-item> 



<accordion-item title="  ⭐ Justification méthodologique ">


> « La formulation de compétences transforme des objectifs abstraits en capacités observables, en reliant systématiquement le "savoir" au "savoir-faire" et au "savoir-être" dans des contextes professionnels précis. »
</accordion-item> 


<accordion-item title="  ❓  Questions ouvertes ">

</accordion-item> 
</accordion>




==== 📖 Fondements de la formulation des compétences ====

=== 📋 Éléments constitutifs d'une compétence ===

<mermaid>
graph LR
  A[ Être capable de ACTION ] --> B[ CONTENU/RESSOURCE  ]
  B --> C[ dans CONTEXTE ]
  C --> D[ avec CRITÈRES DE PERFORMANCE  ]
</mermaid>


> Une compétence bien formulée intègre trois dimensions dans un contexte défini : 


<mermaid>
pie title Les 3 dimensions d'une compétence
    "savoirs (ressources)" : 162
    "savoir-faire (actions)" : 162
    "savoir-être (attitudes)" : 162
</mermaid>


  * **Ressources cognitives :** 
  * Connaissances, concepts, théories à mobiliser

  * **Actions observables :** 
  * Verbes d'action précis (analyser, concevoir, résoudre, etc.)

  * **Contextes professionnels :** 
  * Situations réelles où la compétence s'exerce

  * **Critères de performance :** 
  * Indicateurs de réussite observables


----

==== 🔍 Définition des modèles théoriques ====



<accordion> 
<accordion-item title="💡 Modèle de compétence intégratif par Le Boterf ">

Guy Le Boterf précise l’importance d’allier et de mobiliser le savoir, savoir-faire et savoir-être en toute formation liée à une situation concrète, ce qui fait référence à son modèle de compétence intégratif. (Le Boterf 2000)

<todo>    Le savoir : Les connaissances théoriques, les informations, les concepts.</todo>

<todo>    Le savoir-faire : Les habiletés pratiques, les techniques maîtrisées, l’expérience procédurale.</todo>

<todo>    Le savoir-être : Les attitudes, les comportements relationnels, les valeurs et l’intelligence émotionnelle mobilisés en situation.</todo>


Ce modèle repose sur l’idée que la compétence n’est pas seulement un ensemble de connaissances ou de techniques, mais une capacité à mobiliser des ressources (savoir, savoir-faire, savoir-être) dans un contexte réel, pour agir efficacement.

Il implique la capacité à combiner et à orchestrer ses ressources internes (savoirs, savoir-faire, savoir-être) avec des ressources externes (réseaux, équipes, outils, informations disponibles).

En somme, formuler des compétences (pas seulement des savoirs) et identifier les situations de travail pertinentes (cadre concret).

</accordion-item>

<accordion-item title="💡 Orientation vers la compétence (approche par compétences)">

> L'approche par compétences se centre sur ce que l'apprenant doit être capable de faire dans des situations professionnelles.

  * **À quoi sert-elle ?**  
  *     → Définir des apprentissages orientés vers l'action et la résolution de problèmes réels.

  * **Comment l'utiliser ?**  
  *     → Identifier des situations significatives → analyser les actions requises → formuler les capacités nécessaires.

  
    > Adapter son message à différents interlocuteurs dans des situations professionnelles variées.

</accordion-item>

<accordion-item title="💡 Distinction compétences spécifiques / interdisciplinaires">

> Les compétences spécifiques sont liées à un domaine technique précis, tandis que les compétences interdisciplinaires sont transversales et mobilisables dans divers contextes.

  * **À quoi sert-elle ?**  
  *     → Équilibrer l'apprentissage technique et le développement de capacités transférables.
    
  * **Comment l'utiliser ?**  
  *     → Analyser les tâches professionnelles → distinguer éléments techniques et transversaux → formuler séparément.


    Spécifique : "Configurer un réseau local sécurisé" ; 
    Interdisciplinaire : "Collaborer efficacement dans une équipe pluridisciplinaire pour résoudre un problème technique."

</accordion-item>

<accordion-item title="💡 Ancrage dans les situations de travail">

> Les compétences sont formulées en référence à des situations professionnelles authentiques et significatives.

  * **À quoi sert-elle ?**  
  *     → Garantir la pertinence et l'opérationnalité des compétences visées.
    
  * **Comment l'utiliser ?**  
  *     → Observer/analyser des situations réelles → extraire les défis professionnels → formuler les compétences requises.


    > À partir de l'analyse d'interventions nocturnes sur serveurs : "Prendre des décisions techniques sous pression en situation d'isolement professionnel."

</accordion-item>

<accordion-item title="❓ Questions ouvertes pour approfondir la réflexion">

  * Comment je distingue une compétence spécifique d'une compétence interdisciplinaire dans mon domaine ? 
  * Quelles méthodes j'utilise pour identifier les situations de travail pertinentes ? 
  * Comment je formule des compétences qui restent suffisamment précises tout en étant transférables à différents contextes ?

</accordion-item>




<accordion-item title="🎯 Profil de compétences pour une session">

> Un profil de compétences articule les compétences visées dans une session d'apprentissage, en montrant leur complémentarité et progression.

**Hiérarchisation :** 
  * Compétences de base → avancées → expertes

**Articulation :** 
  * Liens entre compétences spécifiques et interdisciplinaires

**Progression :** 
  * Séquence logique d'acquisition

**Alignement :** 
  * Cohérence avec les objectifs de la session et le curriculum

**Exemple de structure :**

  *   Compétences spécifiques principales 
  *   Compétences spécifiques secondaires
  *   Compétences interdisciplinaires support
  *   Compétences transversales (méthodologiques, relationnelles)
</accordion-item>


<accordion-item title="🔧 Extraction des ressources des compétences">

> Identifier les connaissances, outils et attitudes nécessaires à la mobilisation d'une compétence.

  * * **Ressources techniques :** 
  * Procédures, outils, normes spécifiques

  * * **Ressources conceptuelles :** 
  * Théories, modèles, cadres de référence

  * * **Ressources méthodologiques :** 
  * Stratégies, démarches, heuristiques

  * * **Ressources personnelles :** 
  * Attitudes, valeurs, capacités relationnelles

**Méthode :** Pour chaque compétence, se poser la question : 

« De quoi l'apprenant a-t-il besoin pour exercer cette compétence ?»

</accordion-item>


<accordion-item title="💼 Identification des situations de travail pertinentes">

> Les situations de travail servent de contextes d'apprentissage et d'évaluation des compétences.

  * * **Critères de pertinence :** 
  * Fréquence, difficulté, impact professionnel

  * * **Typologie :** 
  * Situations courantes / complexes / critiques

  * * **Authenticité :** 
  * Proximité avec la réalité professionnelle

  * * **Variété :** 
  * Différents contextes d'application

**Approche :** Analyse de tâches, observation terrain, entretiens avec des professionnels, étude de cas réels.

</accordion-item>
</accordion>

----

=== 📊 Tableau des dimensions de formulation des compétences ===

^ Dimension                               ^ Lien vers carnet                                ^ Lien vers portfolio                                ^
| **💼 La méthode Le Boterf**             | [[carnet:g2_competences:leboterf|📖 Détail]]    | [[portfolio:g2_competences:leboterf|📎 Preuve]]    |
| **🎯 Profils de compétences**           | [[carnet:g2_competences:profils|📖 Détail]]     | [[portfolio:g2_competences:profils|📎 Preuve]]     |
| **🔍 Compétences spécifiques**          | [[carnet:g2_competences:specific|📖 Détail]]    | [[portfolio:g2_competences:specific|📎 Preuve]]    |
| **🔄 Compétences interdisciplinaires**  | [[carnet:g2_competences:inter|📖 Détail]]       | [[portfolio:g2_competences:inter|📎 Preuve]]       |
| **📚 Ressources des compétences**       | [[carnet:g2_competences:ressources|📖 Détail]]  | [[portfolio:g2_competences:ressources|📎 Preuve]]  |

> 💡 Chaque lien = une page détaillée avec le carnet d'apprentissage + une preuve dans le portfolio.

----


<accordion>
<accordion-item title=" 📈 Synthèse rapide ">

**✅ Ce que j'ai appris :**

  * Une compétence se définit par l'action dans un contexte, pas par la connaissance abstraite
  * La distinction spécifique/interdisciplinaire est cruciale pour un apprentissage équilibré
  * Les situations de travail authentiques sont le meilleur point de départ pour formuler des compétences
  * Un profil de compétences articulé guide efficacement la conception pédagogique

**⚠️ Ce que je veux améliorer :**

  * Affiner la formulation pour éviter les formulations trop vagues ou trop techniques
  * Mieux intégrer les compétences interdisciplinaires dans les profils de compétences
  * Développer des banques de situations de travail pertinentes par domaine
  * Créer des indicateurs de performance plus observables et mesurables

**🛠️ Outils maîtrisés :**
  * Structure de formulation des compétences (action + contenu + contexte)
  * Grille d'analyse des situations de travail
  * Template de profil de compétences
  * Méthode d'extraction des ressources nécessaires

</accordion-item>


<accordion-item title=" 💡 Réflexion personnelle ">

> **Comment distinguez-vous une compétence spécifique d'une compétence interdisciplinaire ?**
> 
> J'ai développé un critère simple : si la compétence ne peut s'exercer que dans mon domaine technique avec des outils spécifiques, elle est spécifique. 

Si elle peut se transférer à d'autres domaines avec quelques adaptations, elle est interdisciplinaire. 

Par exemple, "programmer en Python" est spécifique, tandis que "analyser un problème pour le décomposer en sous-problèmes" est interdisciplinaire. 

Cette distinction m'aide à équilibrer mes formations entre expertise technique et capacités transférables.

> **Quelles méthodes utilisez-vous pour identifier les situations de travail pertinentes ?**
> 
> J'utilise une combinaison de trois approches : l'**observation directe** (quand c'est possible), les **entretiens d'explicitation** avec des professionnels expérimentés ("racontez-moi votre journée type, vos défis récurrents"), et l'**analyse d'incidents critiques** ("quel a été le problème le plus difficile que vous avez résolu récemment ?"). 

Ces situations concrètes deviennent ensuite le terreau pour formuler des compétences authentiques.

> **Comment gérez-vous la tension entre précision et transférabilité ?**

> J'ai appris à formuler des compétences avec un **noyau stable** (l'action centrale) et des **variables contextuelles**. 

Par exemple : 

"Adapter des stratégies de [noyau stable] communication technique [variables] à différents publics (collègues, managers, clients) dans des situations variées (réunion, rapport, incident)." 

Cette formulation précise l'action tout en explicitant sa transférabilité à différents contextes.

> « Au début, je formulais des compétences comme des listes de savoirs à acquérir. Maintenant, je les conçois comme des capacités à agir dans des situations professionnelles réelles. 

Ce changement de perspective a transformé ma façon de concevoir les formations : moins de "qu'est-ce qu'ils doivent savoir ?", plus de "que doivent-ils être capables de faire dans leur travail ?". »

</accordion-item>

</accordion>



----

=== 📚 Bibliographie ===

**Références essentielles :**
  * Le Boterf, G. (2000). *Construire les compétences individuelles et collectives*. Éditions d'Organisation.
  * Tardif, J. (2006). *L'évaluation des compétences*. Chenelière Éducation.
  * Pastré, P. (2011). *La didactique professionnelle*. Presses Universitaires de France.
  * Caspar, P. (2005). *L'ingénierie de formation*. Dunod.

**Références complémentaires :**
  * Scallon, G. (2004). *L'évaluation des apprentissages dans une approche par compétences*. De Boeck.
  * Roegiers, X. (2004). *L'école et l'évaluation*. De Boeck Université.
  * Jonnaert, P. (2009). *Compétences et socioconstructivisme*. De Boeck.

**Citation clé :**
> « Formuler une compétence, c'est créer un pont entre l'apprentissage et l'action professionnelle, entre la théorie et la pratique, entre l'individu et les situations qu'il rencontrera. »

----

=== 🧭 Navigation ===

  * ← Retour à la  [[fsea:g_concevoir | G Concevoir ]]
  * → Retour à la [[mdd:start|Page du Module MDD]]


{{tag>carnet G2 compétences formulation spécifique interdisciplinaire situations_travail mdd}}

{{footer>Page mise à jour le {{date}} | Auteur : [Eugénie Decré] | Version : 1.0}}