====== 🎯 Carnet : I4 — Biais cognitifs — Instrumentalité, perception et conflits en formation ======
> ''« Les biais ne sont pas des erreurs — ce sont des raccourcis mentaux. Les identifier, c’est reprendre le contrôle de son jugement. »''

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=== 📌 Informations rapides ===
 * **Page parente** : [[carnet:i4_prejuges|Carnet I4 — Préjugés]]  
 * **Module concerné** : [[mtv:start|Module MTV — Transformation des valeurs]]  
 * **Dimension liée** : I4.1 — Biais cognitifs (Instrumentalité, attribution, confirmation)

{{tag>I4 biais cognitifs instrumentalité conflits intra-groupe Vroom attribution}}

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== 🎯 Objectif de cette fiche ==
Comprendre et identifier les **biais cognitifs** — en particulier ceux liés à **l’instrumentalité** (théorie V.I.E. de Vroom) et aux **conflits intra-groupe** — pour **améliorer la qualité de l’accompagnement en formation**. Apprendre à **distinguer perception et réalité**, à **interroger ses propres filtres**, et à **transformer les conflits en opportunités de clarification**.

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== 🧭 Résumé thématique ==
Les **biais cognitifs** sont des **raccourcis mentaux** qui influencent notre perception, nos jugements et nos décisions. En formation, ils peuvent **fausser l’écoute**, **renforcer des stéréotypes**, ou **générer des conflits** — notamment autour de la **perception du lien effort-récompense (instrumentalité)**. Identifier ces biais, c’est **reprendre le contrôle de son jugement**, et **créer un espace d’accompagnement plus juste, équitable et efficace**.

> *« Les biais ne sont pas des erreurs — ce sont des raccourcis mentaux. Les identifier, c’est reprendre le contrôle de son jugement. »*

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==== 🧩 Situation problème : Biais cognitifs en jeu dans un conflit intra-groupe ====

> *Un·e participant·e est perçu·e comme “un frein” à l’avancement du groupe. La perception de ce comportement révèle plusieurs biais cognitifs — notamment liés à l’instrumentalité et à l’attribution — qui faussent l’interprétation des faits.*

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==== 📚 Fondements théoriques ====

> *Les biais cognitifs en formation sont souvent liés à la théorie de la motivation de Vroom (V.I.E.) et aux mécanismes psychologiques des groupes.*

**📌 Vroom, V. H. (1964) — Théorie V.I.E. (Valence, Instrumentalité, Espérance)**  
> **Instrumentalité** : La croyance que la performance (l’effort fourni) mènera effectivement à l’obtention d’une récompense ou d’un résultat désiré.

**🔑 Biais liés à l’instrumentalité en formation :**

| Biais | Définition | Exemple |
|-------|----------|---------|
| **Biais d’Instrumentalité Perçue** | Surestimer ou sous-estimer le lien entre effort et résultat | « À quoi bon participer activement si je n’aurai pas de promotion ? » |
| **Biais de Contingence** | Croire que la relation effort-récompense est plus directe qu’elle ne l’est | « Si je suis cette formation, je serai forcément augmenté » |
| **Biais de Contrôle Illusoire** | Surestimer son contrôle sur les résultats quand l’instrumentalité est perçue comme forte | « Ma réussite dépend uniquement de mes efforts » |

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==== 🧩 Conflits Intra-Groupe — Analyse des biais impliqués ====

> *Le conflit le plus fréquent en formation :*  
> **« Quand je pense qu’une participante m’empêche d’avancer, de vivre la formation »**

**🔍 Biais impliqués dans cette perception :**

| Biais | Définition | Exemple |
|-------|----------|---------|
| **Biais d’Attribution Fondamentale** | Attribuer le comportement d’autrui à sa personnalité plutôt qu’à la situation | « Elle est toujours en retard » → plutôt que « Elle a peut-être des contraintes » |
| **Biais de Confirmation** | Chercher et interpréter les informations qui confirment sa perception initiale | Noter uniquement les moments où elle “freine”, ignorer ses contributions |
| **Biais d’Homogénéité de l’Exogroupe** | Percevoir les membres d’un groupe extérieur comme plus similaires entre eux | Voir “les autres participants” comme un bloc, sauf “celle qui gêne” |
| **Biais d’Ancrage** | S’accrocher à une première impression | Une première interaction négative colore toutes les suivantes |
| **Biais Égocentrique de Groupe** | Attribuer plus de valeur aux contributions de son sous-groupe | Sous-estimer les idées de la personne perçue comme “frein” |

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==== 🧭 Analyse Didactique de la Situation ====

> *Pour dépasser la perception subjective, passer par 4 niveaux d’analyse :*

^ Niveau | Focus | Question clé |
|--------|-------|-------------|
| **1. Perception (Subjectif)** | Ce que je vis | « Qu’est-ce que je ressens ? Qu’est-ce que je pense ? » |
| **2. Faits (Objectif)** | Ce qui est observable | « Quels comportements concrets ? Quel impact mesurable ? » |
| **3. Hypothèses (Systémique)** | Ce qui pourrait expliquer | « Et si elle avait un besoin non exprimé ? Un style d’apprentissage différent ? » |
| **4. Instrumentalité (Motivation)** | Ce que chacun cherche | « Quelle récompense croit-elle obtenir ? Comment le groupe perçoit-il le lien effort-résultat ? » |

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==== 🛠️ Stratégies pour le Formateur/la Formatrice ====

=== 🎯 Stratégie 1 : Observer sans juger — avant de catégoriser ===
> *« Ce n’est pas un problème — c’est une donnée à analyser. »*

  *  * - **Observer pendant 15 minutes** sans intervenir
  *  * - **Recueillir des données** : fréquence, durée, contexte des comportements
  *  * - **Parler en individuel avec curiosité** : « J’ai remarqué que… peux-tu m’en dire plus ? »

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=== 🎯 Stratégie 2 : Rééquilibrer l’instrumentalité du groupe ===
> *« Le lien effort-résultat doit être visible, explicite, et juste. »*
  * 
  *  * - **Rappeler explicitement** le lien entre participation et résultats
  *  * - **Créer des moments de régulation** où le groupe peut exprimer ses besoins
  *  * - **Diversifier les modalités** pour répondre à différents styles d’apprentissage
  *  * - **Renforcer les comportements souhaités** par reconnaissance immédiate

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=== 🎯 Stratégie 3 : Gérer son propre biais — en tant que participant ===
> *« Ce qui me dérange en l’autre, c’est souvent un miroir de ce que je ne veux pas voir en moi. »*

  *  * - **Questionner sa perception** : « Qu’est-ce qui, en moi, réagit si fort à ce comportement ? »
  *  * - **Chercher l’intention positive** : « Même maladroit, ce comportement vise-t-il un besoin ? »
  *  * - **Proposer plutôt qu’accuser** : « Et si on essayait de… » plutôt que « Tu devrais… »
  *  * - **Utiliser le “Je”** : « Je me sens freiné quand… » plutôt que « Tu freines le groupe »
  * 
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==== 💡 Mes insights personnels ====

> *« Pour gérer les biais cognitifs en formation, je me demande : »*

  *  * - Comment je peux distinguer ma perception de la réalité ?
  *  * - Comment je peux interroger mes propres biais sans me juger ?
  *  * - Comment je peux transformer un conflit en opportunité de clarification ?
  *  * - Comment je peux rééquilibrer l’instrumentalité du groupe ?
  *  * - Comment je m’ajuste, me réfléchis, reste authentique — dans mon accompagnement ?

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==== 🌱 Pistes de développement ====

**À expérimenter :**
  *  * - [ ] Carnet de réflexion sur les biais cognitifs en formation
  *  * - [ ] Ateliers de déconstruction des biais d’attribution
  *  * - [ ] Outils de métacommunication sur l’instrumentalité

**À approfondir :**
  *  * - [ ] Théorie V.I.E. de Vroom (motivation)
  *  * - [ ] Psychologie des groupes (Tuckman, Deutsch & Coleman)
  *  * - [ ] Biais cognitifs (Kahneman, Aronson)

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==== 🔗 Pages Connexes ====

 * ← [[carnet:i4_prejuges|Carnet I4 — Préjugés]]
 * → [[portfolio:i4_prejuges:biais|Mes preuves sur les biais cognitifs]]

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==== 🧭 Navigation ====

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== 📚 Références (APA 7e édition) ==

Aronson, E., Wilson, T. D., & Akert, R. M. (2019). ''Social psychology'' (9th ed.). Pearson.

Deutsch, M., & Coleman, P. T. (Eds.). (2000). ''The handbook of conflict resolution: Theory and practice''. Jossey-Bass.

Kahneman, D. (2011). ''Thinking, fast and slow''. Farrar, Straus and Giroux.

Tuckman, B. W. (1965). Developmental sequence in small groups. ''Psychological Bulletin, 63''(6), 384–399. https://doi.org/10.1002/9780470693592.ch10

Vroom, V. H. (1964). ''Work and motivation''. Wiley.

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{{footer>Page mise à jour le {{date}} | Auteur : [Eugénie Decré] | Version : 1.0}}