🎯 Compétence E5 - Saisir les comportements d'apprentissage, identifier les problèmes d'apprentissage et aider la personne accompagnée dans la résolution des problèmes

*« Le problème n'est pas l'apprenant ; le problème est ce qui fait obstacle à son apprentissage. »*

• Techniques fondamentales et instruments d’observation de la perception.
• Attitudes, problèmes et stratégies d’apprentissage individuels.
• Itinéraires d’apprentissage individuels, techniques d’apprentissage et de travail.
• Grilles d'observation des comportements verbaux et non-verbaux.

• Perçoit le comportement d’apprentissage des participants et les difficultés liées à celui-ci.
• Réfléchit aux causes possibles de ces difficultés avec les participants.
• Évalue les ressources permettant d’atteindre les objectifs et en tient compte comme point de départ chez les participantes et les participants.
• Soutient les participantes et les participants dans la mise en œuvre de stratégies de travail et d’apprentissage adaptées.

• Comment distinguez-vous un “comportement d'apprentissage difficile” (ex : agitation, retrait) d'un simple trait de personnalité ou d'une réaction ponctuelle au contexte ?
• Quels outils ou protocoles utilisez-vous pour analyser les causes d'un blocage avec l'apprenant, et non à sa place ?
• Comment identifiez-vous et mobilisez-vous les ressources et forces d'un apprenant en situation d'échec apparent, pour rebâtir à partir de là ?

Observer avec une grille structurée (comportements, émotions, interactions) pour éviter les interprétations hâtives.

Séparer les **faits observables** (il ne prend pas de notes, il regarde par la fenêtre) des **interprétations** (il s'ennuie, il n'est pas motivé).

Aborder les difficultés en entretien avec des questions ouvertes et une posture de curiosité ("J'ai remarqué que... peux-tu m'en dire plus ?").

Faire systématiquement un **bilan des ressources** (compétences, expériences passées, réseau, qualités personnelles) avant de définir un plan d'action.

Modèle décrivant trois zones psychologiques : la Zone de Confort (sécurité, routine), la Zone d'Apprentissage (défi, croissance) et la Zone de Danger (panique, blocage). L'apprentissage optimal a lieu dans la Zone d'Apprentissage.

• À quoi sert-il ? → Comprendre et nommer l'état dans lequel se trouve l'apprenant. Un blocage (E5) survient souvent quand l'apprenant est projeté trop brutalement en Zone de Danger.
• Comment l’utiliser ? → Identifier dans quelle zone se situe la difficulté. Si l'apprenant est en Zone de Danger, le premier objectif est de le ramener en Zone d'Apprentissage en réduisant la menace (simplifier la tâche, décomposer, rassurer).
• Exemple : Face à un apprenant paralysé par un exercice complexe : “On dirait que cet exercice te met vraiment en difficulté. Et si on commençait par reprendre juste la première étape ensemble ?”

Les “Drivers” sont des messages contraignants inconscients (“Sois parfait”, “Fais plaisir”, “Dépêche-toi”, etc.) qui génèrent du stress et des comportements dysfonctionnels. Chez l'adulte en formation, la peur de ne pas être à la hauteur peut réactiver ces drivers avec une intensité particulière.

• À quoi sert-ce ? → Comprendre les causes profondes et souvent inconscientes de certains comportements d'apprentissage (perfectionnisme paralysant, peur de décevoir, procrastination).
• Comment l’utiliser ? → Observer les patterns répétitifs de l'apprenant. En entretien, aider à verbaliser la pression interne (“Est-ce qu'il y a une petite voix qui te dit que ce doit être parfait ?”). Normaliser et dédramatiser.
• Exemple : Pour un apprenant qui n'ose pas rendre un travail par peur qu'il ne soit pas assez bon : “Il semble très important pour toi que ce travail soit impeccable. Quel serait un niveau de qualité 'suffisamment bon' pour cette étape ?”

Clés de réussite identifiées :

• L'observation différée : Prendre des notes brutes pendant la session et les analyser après, à froid, pour une vision plus objective.
• Le langage descriptif vs évaluatif : Dire “Tu as passé les 10 dernières minutes à regarder ton téléphone” plutôt que “Tu n'es pas concentré”.
• La co-analyse : Jamais d'interprétation sans la confronter à la perception de l'apprenant. “J'ai l'impression que… est-ce que ça résonne pour toi ?”

Points de vigilance :

• Le biais de confirmation : Ne chercher que ce qui confirme mon hypothèse initiale sur la difficulté de l'apprenant.
• La sur-interprétation psychologisante : Éviter de faire de l'amateurisme en psychologie. Se concentrer sur les comportements et leurs conséquences sur l'apprentissage.
• Prendre le problème en charge : L'objectif est que l'apprenant développe sa propre capacité à résoudre ses problèmes, pas que je le fasse à sa place.

✅ Ce que j'ai appris :

• Un comportement est un message : Le retrait, l'agitation, l'opposition sont souvent des indicateurs de peur, d'incompréhension ou de sentiment d'incompétence.
• La force vient des ressources : Même un apprenant en grande difficulté possède des ressources (une expérience, une qualité, une personne ressource). Les identifier est le premier pas vers la solution.
• Je ne suis pas un thérapeute : Mon rôle est pédagogique. Si les problèmes semblent d'ordre psychologique profond, je dois savoir orienter vers un professionnel adapté.

⚠️ Ce que je veux améliorer :

• Affiner ma détection des signaux faibles de décrochage ou de souffrance en apprentissage.
• Développer une boîte à outils plus riche de techniques d'apprentissage (mémorisation, organisation) à proposer aux apprenants en cas de besoin.
• Mieux gérer l'équilibre émotionnel : Rester empathique sans être absorbé par la détresse de l'apprenant, pour garder ma capacité à accompagner.

🛠️ Outils maîtrisés :

• Conduite d'un entretien centré sur la résolution de problème.
• Utilisation de grilles d'observation simples.
• Techniques de recadrage positif et de valorisation des micro-progrès.

🔧 Outils à approfondir

• Techniques de gestion du stress et de l'anxiété en contexte d'apprentissage.
• Modèles de l'auto-efficacité (Bandura) pour renforcer la confiance.
• Utilisation de la vidéo pour l'auto-observation (avec accord de l'apprenant).

Comment j'articule différentes théories d'apprentissage dans un même concept ?

Pour observer, je m'inspire des méthodes d'observation ethnographique. Pour comprendre les causes, j'utilise le modèle des zones de Senninger et la grille des Drivers. Pour intervenir, je m'appuie sur les principes de l'étayage (Vygotsky) et de l'entretien rogérien.

Quels principes didactiques j'utilise systématiquement ?

Le principe de neutralité bienveillante : Je décris ce que je vois sans juger la personne. Et le principe d'aller de la ressource vers le problème : Commencer toujours par identifier ce qui va bien, ce qui est maîtrisé, avant d'aborder la difficulté.

Comment j'assure la cohérence entre vision et pratique ?

Je pratique la supervision entre pairs : je présente des cas d'apprenants en difficulté (anonymisés) à un collègue pour challenger mes analyses et mes propositions d'action. Je vérifie aussi régulièrement avec l'apprenant si le soutien que je lui apporte est bien celui dont il a besoin.

E5 m'a confronté à la vulnérabilité de l'apprenant adulte. J'ai réalisé que derrière un comportement “difficile” se cache souvent une peur immense : peur de l'échec, peur du jugement, peur de ne plus être compétent. Ma plus grande leçon a été d'apprendre à accueillir cette peur sans la minimiser, mais sans non plus en être submergé.

J'ai aussi découvert la puissance du questionnement orienté solutions. Au lieu de demander longuement “Pourquoi est-ce que tu n'y arrives pas ?” (ce qui enfonce souvent la personne dans son problème), demander “Qu'est-ce qui pourrait t'aider, ne serait-ce qu'un tout petit peu, à avancer sur ce point ?” ouvre une brèche vers le possible. C'est un changement de posture subtil mais profond.

*« Je pensais qu'aider, c'était trouver la solution. J'ai appris qu'aider, c'est surtout aider l'autre à clarifier son problème et à retrouver confiance en sa capacité à trouver sa propre solution. Mon rôle est de tenir la lampe, pas de marcher à sa place. »*

Mon rôle a profondément changé. Je ne suis plus seulement un transmetteur de savoirs ou un évaluateur, mais un détective bienveillant et un partenaire de résolution de problème. Je dois savoir décoder les signaux souvent cryptés de la difficulté, et créer un espace de sécurité où l'apprenant ose avouer qu'il ne comprend pas, qu'il a peur, qu'il est perdu.

Je me perçois maintenant comme un pont entre la zone de danger où se trouve l'apprenant et la zone d'apprentissage où il pourra à nouveau progresser. Parfois, ce pont est fait de questions, parfois de simples reformulations, parfois de la proposition d'une méthode de travail. Ma compétence se mesure à ma capacité à ajuster mon intervention au bon niveau : ni trop (ce qui infantilise), ni trop peu (ce qui abandonne).