🎭 Compétence F4 - Clarifier les rôles dans les groupes

*« Le rôle n'est pas la personne, mais un costume que la situation et le groupe lui font porter, parfois malgré elle. »*

• Rôles de responsable de groupes d’apprentissage : fonctions, attentes, responsabilités.
• Concepts de rôles (formels/informels, attribués/acquis), conflits de rôles (intra-role, inter-role).
• Analyse des rôles émergents dans les groupes (leader, facilitateur, expert, bouffon, saboteur, etc.).
• Rôles, normes et valeurs comme piliers de la dynamique groupale.

• Perçoit et analyse de manière différenciée la situation ainsi que son ou ses propres rôles et réactions.
• Reconnaît et identifie un conflit de rôle (entre attentes contradictoires, entre personnes, ou chez une même personne) dans une situation particulière.
• Aborde et clarifie un conflit de rôles lorsqu’il surgit, en intervenant de manière appropriée pour rétablir la clarté et la fonctionnalité.

• Comment distinguez-vous un rôle fonctionnel (qui sert le groupe) d'un rôle dysfonctionnel (qui le freine) ? À quel moment un “bouffon” devient-il un “perturbateur” ?
• Lorsque vous êtes vous-même en conflit de rôles (ex: formateur-expert vs formateur-facilitateur), comment gérez-vous cette tension intérieure pour ne pas qu'elle nuise au groupe ?
• Quelles méthodes utilisez-vous pour rendre les rôles explicites sans étiqueter ni figer les personnes, et pour permettre une rotation ou un ajustement des rôles au sein du groupe ?

Observer et noter les **fonctions assurées** par chacun dans le groupe, au-delà des titres officiels.

Analyser mes **propres rôles multiples** (expert, animateur, régulateur, évaluateur) et les conflits potentiels entre eux.

Identifier les **signes d'un conflit de rôles** : frustration, désengagement, messages contradictoires, tensions entre membres.

Intervenir pour **clarifier les attentes** liées à un rôle, soit en privé, soit en groupe, selon la nature du conflit.

Le Modèle de Leary (ou circomplexe interpersonnel) décrit les comportements relationnels sur deux axes : Dominance/Soumission et Affiliation/Rejet. Les rôles que nous jouons (et que nous provoquons chez les autres) s'inscrivent dans ce cercle.

• À quoi sert-il ? → Comprendre la complementarité des rôles dans un groupe. Un comportement “dominant” appelle souvent un comportement “soumis”, et vice-versa. Identifier ces jeux permet de briser les cercles vicieux.
• Comment l’utiliser ? → Quand un conflit relationnel surgit, analyser la “danse” des rôles : Qui est en position haute ? Qui est en position basse ? Est-ce complémentaire ou symétrique (escalade) ? Intervenir pour proposer une nouvelle “position” (ex: de la compétition à la coopération).
• Exemple : Face à un participant très critique (dominant-rejet), je peux être tenté de me positionner en défensif (dominant-rejet aussi) → escalade. Le modèle m'invite à choisir une position différente, comme une curiosité professionnelle (affiliatif-dominant modéré) : “Tes critiques sont pointues. Peux-tu nous aider à formuler une proposition alternative qui intégrerait tes préoccupations ?”

Approche systémique qui considère que les rôles ne peuvent être compris isolément, mais seulement en lien avec les normes (règles explicites et implicites du groupe) et les valeurs (ce qui est important pour le groupe). Ce système forme la culture du groupe.

• À quoi sert-elle ? → Analyser les problèmes de rôle en profondeur. Un conflit de rôle apparent peut cacher un conflit de normes (“On n'a pas les mêmes règles ici”) ou de valeurs (“Pour nous, la rapidité prime sur la qualité”).
• Comment l’utiliser ? → Lorsqu'un rôle est contesté ou mal joué, se demander : 1) Quelle norme est enfreinte ou contestée ? 2) Quelle valeur sous-jacente est en jeu ? Faire émerger et discuter ces éléments avec le groupe.
• Exemple : Un participant refuse de prendre des notes (rôle de secrétaire tournant). Au lieu de le forcer, explorer : “La norme ici est que tout le monde participe à la prise de notes. Est-ce que cette règle fait sens pour tout le monde ? Quelle valeur sert-elle ? (l'équité ? l'attention partagée ?)”

Clés de réussite identifiées :

• La métacommunication sur les rôles : Prendre un temps en début de session pour co-construire les rôles attendus (“Qui fera le synthèse ?”, “Comment décidons-nous ?”) prévient la majorité des conflits.
• La flexibilité des rôles : Permettre et encourager la rotation des rôles (leader, secrétaire, gardien du temps) évite la fossilisation et le sentiment d'injustice.
• La distinction cruciale Personne/Rôle/Fonction : Critiquer un rôle mal tenu n'est pas attaquer la personne. Cette distinction protège l'estime de soi et focalise sur l'ajustement.

Points de vigilance :

• L'étiquetage : Dire à quelqu'un “Tu es le perturbateur” le fige dans ce rôle. Préférer : “En ce moment, ton comportement a un effet perturbateur sur le groupe.”
• La sur-interprétation : Voir des rôles partout peut être réducteur. Certains comportements sont situationnels, pas l'expression d'un rôle stable.
• Négliger ses propres conflits de rôles : En tant que formateur, être tiraillé entre l'expert qui veut transmettre et le facilitateur qui doit laisser émerger est fréquent. Le reconnaître évite les incohérences.

✅ Ce que j'ai appris :

• Les rôles sont dynamiques : Ils évoluent avec les phases du groupe (Tuckman). Un leader naturel en phase de formation peut devenir un frein en phase de production.
• Clarifier les rôles, c'est libérer de l'énergie : Beaucoup de tensions et d'inefficacité viennent de l'ambiguïté (“Qui fait quoi ?”, “Qui décide ?”).
• Mon propre rôle est multiple et contextuel : Je dois constamment naviguer entre mes “casquettes” et être transparent avec le groupe sur la casquette que je porte à un instant T (“Là, je parle en tant qu'expert…”).

⚠️ Ce que je veux améliorer :

• Développer l'utilisation de l'approche de Leary pour mieux analyser et influencer les complémentarités relationnelles problématiques.
• Expérimenter la “Fenêtre de Johari” comme outil pour augmenter la conscience des rôles perçus par soi et par les autres.
• Créer des rituels de régulation des rôles en milieu et fin de session pour permettre des ajustements en cours de route.

🛠️ Outils maîtrisés :

• Observation et nomination des rôles émergents.
• Clarification des attentes liées à un rôle en début de tâche.
• Gestion des conflits de rôle simples par la médiation.

🔧 Outils à approfondir

• Techniques de co-développement pour que le groupe analyse et ajuste lui-même ses rôles.
• Jeux de rôles pour expérimenter et décrypter les dynamiques de pouvoir et d'affiliation.
• Modèles avancés de typologie des rôles dans les équipes (Belbin, Margerison-McCann).

Comment j'articule différentes théories d'apprentissage dans un même concept ?

J'utilise la théorie des rôles (sociologie, psychologie sociale) comme cadre général. J'y intègre les concepts systémiques de Bodart et De Visscher (rôles-normes-valeurs) pour l'analyse fine. Et je me sers du modèle de Leary (AT) pour comprendre et intervenir sur les interactions interpersonnelles liées aux rôles.

Quels principes didactiques j'utilise systématiquement ?

Le principe de transparence : Rendre les rôles visibles et discutables. Et le principe d'équité : Veiller à ce que la répartition des rôles (surtout les ingrats) soit juste et tournante.

Comment j'assure la cohérence entre vision et pratique ?

Je pratique la rétroaction 360° simplifiée : je demande parfois à un collègue d'observer et de me donner un feedback sur la clarté des rôles que j'instaure et sur ma façon de gérer les conflits de rôles. Je vérifie aussi en fin de session avec le groupe : “Est-ce que les rôles de chacun étaient clairs ? Avez-vous senti que vous pouviez les faire évoluer si besoin ?”

F4 a transformé ma vision du groupe. Avant, je voyais des individus. Maintenant, je vois un théâtre d'ombres et de lumières où chacun joue une partition, souvent sans connaître le scénario complet. La prise de conscience la plus forte a été que je suis moi-même un acteur principal de cette pièce, et que le rôle que je choisis de jouer (autoritaire, bienveillant, distant, engageant) détermine les rôles que les autres vont endosser en réponse.

J'ai aussi réalisé l'importance cruciale de la préparation relationnelle. Prendre du temps avant une session pour réfléchir aux rôles possibles, aux dynamiques potentielles, n'est pas du luxe. C'est un investissement qui permet d'intervenir avec justesse, de prévenir les conflits et de créer un cadre où chacun peut contribuer depuis sa place la plus juste. C'est la clé d'une influence bienveillante et respectueuse.

*« J'ai compris que les rôles, les normes et les valeurs étaient les trois piliers invisibles de la dynamique de groupe. Les observer, les nommer, les négocier, c'est passer de l'improvisation chaotique à la direction d'œuvre collective. »*

Mon rôle a évolué de distributeur de tâches à architecte des interactions et gardien du cadre relationnel. Je ne me contente plus d'attribuer des fonctions ; je facilite l'émergence et la clarification des rôles, je veille à leur équilibre et à leur fluidité.

Je me perçois maintenant comme un metteur en scène du groupe. Je crée les conditions, je propose une distribution initiale, mais j'accueille aussi les improvisations des acteurs. Je suis un médiateur des conflits de rôles, aidant les personnes à sortir des costumes qui les étouffent ou les opposent pour en trouver de mieux ajustés. Mon objectif est que le groupe devienne capable de s'autoréguler, de redéfinir lui-même ses rôles au fil de ses besoins.