Analyser un besoin de formation, c'est d'abord comprendre le système dans lequel il s'inscrit. Lebrun, Smidts & Bricoult
L'approche systémique analyse les besoins de formation à travers trois niveaux interconnectés (organisationnel, processus, individuel) pour comprendre les interactions complexes et proposer des solutions adaptées au système global.
Analyse multidimensionnelle
Analyse stratégique : Comment la formation s'insère-t-elle dans la stratégie globale de l'organisation ?
Analyse de la demande : Qui émet la demande ? Avec quels enjeux politiques ou organisationnels ?
Analyse du contexte : Contraintes organisationnelles, culture d'entreprise, ressources disponibles.
Analyse du problème de performance : Est-ce vraiment un problème de compétences ?
Modèle d'analyse à 3 niveaux :
Outils privilégiés :
Livrables de l'analyse :
Analyse stratégique : Comment la formation s'insère-t-elle dans la stratégie globale de l'organisation ?
Analyse de la demande : Qui émet la demande ? Avec quels enjeux politiques ou organisationnels ?
Analyse du contexte : Contraintes organisationnelles, culture d'entreprise, ressources disponibles.
Analyse du problème de performance : Est-ce vraiment un problème de compétences ?
Souvent une solution (“il faut une formation”) proposée pour un problème mal identifié.
Caractéristiques :
Déterminé par une analyse fonctionnelle de l'activité, comprendre ce que les gens font réellement dans leur travail vs ce qu'ils devraient faire.
Méthode :
Une fois le besoin confirmé, il est nécessaire de choisir entre différentes solutions de développement des compétences (la formation est une option parmi d'autres).
Alternatives à la formation :
Interdépendances :
Une modification à un niveau impacte nécessairement les autres niveaux. L'analyse doit donc être globale.
Objectif : Comprendre l'activité réelle telle qu'elle est vécue et pratiquée.
Technique :
Avantage : Accès à la dimension subjective et expérientielle du travail.
Sources analysées :
Objectif : Confronter le discours officiel aux pratiques réelles.
Méthode :
Utilité : Identifier où se situent précisément les écarts de performance.
Structure :
| Compétences requises | Compétences actuelles | Écart | Priorité |
|---|---|---|---|
| Leadership d'équipe | Maîtrise partielle | Moyen | Élevée |
| Gestion de projet | Maîtrise bonne | Faible | Moyenne |
| Analyse de données | Manque majeur | Fort | Critique |
Fonction : Définir les écarts entre compétences actuelles et requises de façon objective.
Justification du dispositif dans son contexte organisationnel global.
Contenu :
Spécifications détaillées des fonctions que doit remplir le dispositif.
Éléments clés :
Base solide pour concevoir les parcours de formation.
Structure :
Hiérarchie cohérente des objectifs.
Niveaux :
Objectifs stratégiques
Objectifs opérationnels
Objectifs pédagogiques
Objectifs d'apprentissage
Évaluation réaliste des contraintes.
Aspects analysés :
Contraintes techniques (outils, plateformes)
Contraintes financières (budget disponible)
Contraintes temporelles (délais imposés)
Contraintes humaines (disponibilités, expertise)
Comprendre le tout plutôt que d'analyser les parties isolément.
Les éléments du système sont interconnectés et s'influencent mutuellement.
Les effets des actions reviennent influencer le système.
Le système produit des propriétés que ses parties séparées ne possèdent pas.
Le système cherche à maintenir son équilibre face aux perturbations.
Ai-je analysé les 3 niveaux (organisationnel, processus, individuel) ?
Ai-je vérifié les interdépendances entre ces niveaux ?
Ai-je identifié les boucles de rétroaction dans le système ?
La formation est-elle la solution la plus adaptée au problème systémique ?
Ai-je considéré les impacts de la formation sur l'ensemble du système ?
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