🎯 G2 - Formuler des compétences spécifiques et interdisciplinaires

• Orientation vers la compétence
• Compétences opérationnelles
• Compétences communes à plusieurs domaines spécifiques
• Formulation de compétences
• Situations de travail

• formule un profil de compétences pour une session d’apprentissage dans son propre domaine spécifique.
• extrait des ressources des compétences.
• identifie et formule les situations de travail pertinentes pour les compétences.

« La formulation de compétences transforme des objectifs abstraits en capacités observables, en reliant systématiquement le “savoir” au “savoir-faire” et au “savoir-être” dans des contextes professionnels précis. »

Guy Le Boterf précise l’importance d’allier et de mobiliser le savoir, savoir-faire et savoir-être en toute formation liée à une situation concrète, ce qui fait référence à son modèle de compétence intégratif. (Le Boterf 2000)

Le savoir : Les connaissances théoriques, les informations, les concepts.

Le savoir-faire : Les habiletés pratiques, les techniques maîtrisées, l’expérience procédurale.

Le savoir-être : Les attitudes, les comportements relationnels, les valeurs et l’intelligence émotionnelle mobilisés en situation.

Ce modèle repose sur l’idée que la compétence n’est pas seulement un ensemble de connaissances ou de techniques, mais une capacité à mobiliser des ressources (savoir, savoir-faire, savoir-être) dans un contexte réel, pour agir efficacement.

Il implique la capacité à combiner et à orchestrer ses ressources internes (savoirs, savoir-faire, savoir-être) avec des ressources externes (réseaux, équipes, outils, informations disponibles).

En somme, formuler des compétences (pas seulement des savoirs) et identifier les situations de travail pertinentes (cadre concret).

L'approche par compétences se centre sur ce que l'apprenant doit être capable de faire dans des situations professionnelles.

• À quoi sert-elle ?
• → Définir des apprentissages orientés vers l'action et la résolution de problèmes réels.

• Comment l'utiliser ?
• → Identifier des situations significatives → analyser les actions requises → formuler les capacités nécessaires.

  > Adapter son message à différents interlocuteurs dans des situations professionnelles variées.

Les compétences spécifiques sont liées à un domaine technique précis, tandis que les compétences interdisciplinaires sont transversales et mobilisables dans divers contextes.

• À quoi sert-elle ?
• → Équilibrer l'apprentissage technique et le développement de capacités transférables.

• Comment l'utiliser ?
• → Analyser les tâches professionnelles → distinguer éléments techniques et transversaux → formuler séparément.

  Spécifique : "Configurer un réseau local sécurisé" ; 
  Interdisciplinaire : "Collaborer efficacement dans une équipe pluridisciplinaire pour résoudre un problème technique."

Les compétences sont formulées en référence à des situations professionnelles authentiques et significatives.

• À quoi sert-elle ?
• → Garantir la pertinence et l'opérationnalité des compétences visées.

• Comment l'utiliser ?
• → Observer/analyser des situations réelles → extraire les défis professionnels → formuler les compétences requises.

  > À partir de l'analyse d'interventions nocturnes sur serveurs : "Prendre des décisions techniques sous pression en situation d'isolement professionnel."

• Comment je distingue une compétence spécifique d'une compétence interdisciplinaire dans mon domaine ?
• Quelles méthodes j'utilise pour identifier les situations de travail pertinentes ?
• Comment je formule des compétences qui restent suffisamment précises tout en étant transférables à différents contextes ?

Un profil de compétences articule les compétences visées dans une session d'apprentissage, en montrant leur complémentarité et progression.

Hiérarchisation :

• Compétences de base → avancées → expertes

Articulation :

• Liens entre compétences spécifiques et interdisciplinaires

Progression :

• Séquence logique d'acquisition

Alignement :

• Cohérence avec les objectifs de la session et le curriculum

Exemple de structure :

• Compétences spécifiques principales
• Compétences spécifiques secondaires
• Compétences interdisciplinaires support
• Compétences transversales (méthodologiques, relationnelles)

Identifier les connaissances, outils et attitudes nécessaires à la mobilisation d'une compétence.

• * Ressources techniques :
• Procédures, outils, normes spécifiques

• * Ressources conceptuelles :
• Théories, modèles, cadres de référence

• * Ressources méthodologiques :
• Stratégies, démarches, heuristiques

• * Ressources personnelles :
• Attitudes, valeurs, capacités relationnelles

Méthode : Pour chaque compétence, se poser la question :

« De quoi l'apprenant a-t-il besoin pour exercer cette compétence ?»

Les situations de travail servent de contextes d'apprentissage et d'évaluation des compétences.

• * Critères de pertinence :
• Fréquence, difficulté, impact professionnel

• * Typologie :
• Situations courantes / complexes / critiques

• * Authenticité :
• Proximité avec la réalité professionnelle

• * Variété :
• Différents contextes d'application

Approche : Analyse de tâches, observation terrain, entretiens avec des professionnels, étude de cas réels.

✅ Ce que j'ai appris :

• Une compétence se définit par l'action dans un contexte, pas par la connaissance abstraite
• La distinction spécifique/interdisciplinaire est cruciale pour un apprentissage équilibré
• Les situations de travail authentiques sont le meilleur point de départ pour formuler des compétences
• Un profil de compétences articulé guide efficacement la conception pédagogique

⚠️ Ce que je veux améliorer :

• Affiner la formulation pour éviter les formulations trop vagues ou trop techniques
• Mieux intégrer les compétences interdisciplinaires dans les profils de compétences
• Développer des banques de situations de travail pertinentes par domaine
• Créer des indicateurs de performance plus observables et mesurables

🛠️ Outils maîtrisés :

• Structure de formulation des compétences (action + contenu + contexte)
• Grille d'analyse des situations de travail
• Template de profil de compétences
• Méthode d'extraction des ressources nécessaires

Comment distinguez-vous une compétence spécifique d'une compétence interdisciplinaire ?

J'ai développé un critère simple : si la compétence ne peut s'exercer que dans mon domaine technique avec des outils spécifiques, elle est spécifique.

Si elle peut se transférer à d'autres domaines avec quelques adaptations, elle est interdisciplinaire.

Par exemple, “programmer en Python” est spécifique, tandis que “analyser un problème pour le décomposer en sous-problèmes” est interdisciplinaire.

Cette distinction m'aide à équilibrer mes formations entre expertise technique et capacités transférables.

Quelles méthodes utilisez-vous pour identifier les situations de travail pertinentes ?

J'utilise une combinaison de trois approches : l'observation directe (quand c'est possible), les entretiens d'explicitation avec des professionnels expérimentés (“racontez-moi votre journée type, vos défis récurrents”), et l'analyse d'incidents critiques (“quel a été le problème le plus difficile que vous avez résolu récemment ?”).

Ces situations concrètes deviennent ensuite le terreau pour formuler des compétences authentiques.

Comment gérez-vous la tension entre précision et transférabilité ?

J'ai appris à formuler des compétences avec un noyau stable (l'action centrale) et des variables contextuelles.

Par exemple :

“Adapter des stratégies de [noyau stable] communication technique [variables] à différents publics (collègues, managers, clients) dans des situations variées (réunion, rapport, incident).”

Cette formulation précise l'action tout en explicitant sa transférabilité à différents contextes.

« Au début, je formulais des compétences comme des listes de savoirs à acquérir. Maintenant, je les conçois comme des capacités à agir dans des situations professionnelles réelles.

Ce changement de perspective a transformé ma façon de concevoir les formations : moins de “qu'est-ce qu'ils doivent savoir ?”, plus de “que doivent-ils être capables de faire dans leur travail ?”. »