Selon (Kirkpatrick & Kirkpatrick, 2016), l'évaluation efficace doit répondre à quatre questions fondamentales, correspondant aux quatre niveaux du modèle.

Les 4 Préoccupations centrales :

1. **Réaction** : Les participants ont-ils aimé la formation ?
2. **Apprentissage** : Qu'ont-ils appris ?
3. **Comportement** : Appliquent-ils ce qu'ils ont appris ?
4. **Résultats** : Quel impact cela a-t-il sur l'organisation ?

Le modèle répond à la préoccupation centrale d'une évaluation descendante et holistique, qui commence par l'expérience de l'apprenant pour aboutir à la contribution aux résultats de l'organisation.

Le pilotage de l'évaluation selon Kirkpatrick doit se faire de manière ascendante (on ne peut mesurer le niveau 4 si le niveau 1 est mauvais) mais se planifier de manière descendante. Il faut d'abord définir les résultats attendus (Niveau 4), puis identifier les comportements nécessaires (Niveau 3) pour les atteindre, afin de concevoir les objectifs d'apprentissage (Niveau 2) et enfin l'expérience de formation (Niveau 1).

Le modèle KIRKPATRICK (les 4 niveaux d'évaluation) :

Le modèle a été créer pour évaluer un programme de formation.

https://www.youtube.com/watch?v=zs35GZm7Dfg

Les 4 niveaux

1- les réactions

• ⇒ Niveau de satisfaction des apprenants

2- l'apprentissage

• ⇒ comment les apprenants développent leur compétences

3- les comportements

• ⇒ le changement de comportement (désir de changer, savoir quoi et comment le faire)

4- les résultats

• ⇒ les chiffres

Le 1er niveau : les réactions

• Les apprenants évaluent le programme par des feedbacks
• comment avez-vous vécu cette formation
• évaluation de 0 à 10 de la formation (contenu, formatrice, objectif …)
• permet de créer une base de donnée des retours
• formulaire de satisfaction retour des participants à faire compléter à chaud en dernière partie de formation (impératif durant la formation)
• recevoir des commentaires

Le 2ème niveau : l'apprentissage

• quel est l'objectif
• quel est le contenu
• quels comportements à changer
• quelles sont les compétences à acquérir
• qu'est-ce qu'ils devront savoir-faire
• utiliser un groupe de contrôle (1er groupe ont le contenu, 2ème groupe sont en pratique)
• se remettre en cause suite au déroulement de la formation

Le 3ème niveau : les comportements

• transformer le contenu en comportement
• observation de ce que la personne a appris
• qu'est-ce qu'ils mettent en pratique après la formation
• validation après la formation de l'évolution, des acquis sur le terrain
• y-a-t-il un changement concret
• accompagnement après la formation

Le 4ème niveau : les résultats

• qu'est-ce que j'évalue ?
• quels sont les chiffres ?
• quels sont les résultats importants ?
• ont-ils bien compris ?

Le tissage consiste à relier systématiquement les données des différents niveaux. Par exemple, croiser les réactions positives (N1) avec les scores d'acquisition de compétences (N2) pour identifier si une formation “agréable” est aussi “efficace”. Ou lier les progrès observés en situation de travail (N3) aux variations des indicateurs clés de performance (N4) pour démontrer la causalité.

L'étayage dans ce modèle est fourni par des outils de mesure adaptés à chaque niveau :

• N1 : Questionnaires de réaction, “happy sheets”, feedback immédiat.
• N2 : Quizz, évaluations pré/post, mises en situation, travaux pratiques.
• N3 : Observations terrain, entretiens avec les managers, auto-évaluations, plans d'action post-formation.
• N4 : Analyse des données métier (productivité, qualité, chiffre d'affaires, rétention), enquêtes clients, ROI.

Les savoirs visés par une démarche Kirkpatrick sont de deux ordres :

1. **Savoirs procéduraux pour l'évaluateur** : Savoir concevoir et mettre en œuvre une chaîne d'évaluation à 4 niveaux.
2. **Savoirs preuves pour l'organisation** : Obtenir des preuves tangibles et à plusieurs niveaux de la valeur créée par la formation, permettant une prise de décision éclairée sur les investissements en développement des compétences.

L'évaluateur selon Kirkpatrick doit adopter différentes postures en fonction du niveau mesuré :

1. **Animateur de feedback** (N1) : Recueille l'expérience vécue.
2. **Examinateur** (N2) : Valide l'acquisition.
3. **Enquêteur de terrain** (N3) : Observe et interroge pour vérifier le transfert.
4. **Analyste d'impact** (N4) : Corrèle les données de formation avec les données métier.

La posture fondamentale est celle de partenaire stratégique qui lie le développement des compétences aux enjeux business.

L'ajustement = Adapter la profondeur et les moyens d'évaluation aux enjeux et ressources du projet de formation.

Exemples d'ajustement :

• Pour une formation obligatoire de sensibilisation, se concentrer sur les niveaux 1 et 2.
• Pour une formation stratégique sur un savoir-faire critique, viser impérativement les niveaux 3 et 4.
• Adapter les outils : un questionnaire en ligne pour le N1, mais un projet concret et un suivi manager pour le N3.

L'évaluateur doit naviguer entre la recherche de preuves rigoureuses (posture de l'analyste) et la nécessité de pragmatisme et d'adhésion (posture du facilitateur et du conseil).

Le jeu consiste à :

• Négocier avec les commanditaires l'importance d'évaluer au-delà du N1.
• Sensibiliser les managers à leur rôle clé dans l'évaluation du N3 (transfert).
• Traduire des données complexes (N4) en un récit clair de la valeur ajoutée.

Description : Prenez un programme de formation que vous avez conçu ou suivi récemment.

Étapes :

1. **Décrivez-le** brièvement (objectif, public, durée).
2. **Identifiez** les méthodes d'évaluation qui ont été (ou pourraient être) mises en place pour **chaque niveau de Kirkpatrick**.
3. **Jugez** de la solidité globale de l'évaluation. Les niveaux 3 et 4 sont-ils envisagés ?
4. **Proposez** une amélioration concrète pour renforcer l'évaluation, notamment au niveau du transfert (N3).

Rendu attendu : Un tableau à 4 lignes (une par niveau) avec pour chacun : “Outil existant/possible” et “Amélioration proposée”.

Pour intégrer le modèle “Kirkpatrick”, je me demande :

* Quels sont les résultats business que cette formation doit soutenir ? (Planifier à partir du N4).

• Quels comportements observables prouveront que l'apprentissage est transféré ? (Définir le N3).
• Comment vais-je mesurer l'acquisition des compétences clés ? (Construire le N2).
• Comment vais-je recueillir le feedback pour améliorer l'expérience ? (Prévoir le N1).

Comment appliquer ce modèle en pratique ?

Dans la préparation :

• Avant la conception : Rencontrer le commanditaire pour clarifier les objectifs de résultats (N4) et les comportements cibles (N3).
• Pendant la conception : Créer les outils d'évaluation du N2 (quiz, grilles d'observation) en lien direct avec les objectifs pédagogiques. Préparer le questionnaire de réaction (N1).

Dans l'action :

• Pendant la formation : Administrer les évaluations N1 et N2. Préparer le transfert en co-construisant un plan d'action avec les participants (lien vers N3).
• Après la formation : Planifier le suivi : envoyer le questionnaire N3 aux managers et aux apprenants 3 mois après. Extraire et analyser les données métier pertinentes (N4) sur la période post-formation.

Dans l'analyse :

• Consolider les données des 4 niveaux dans un rapport unique.
• Chercher les liens et les écarts : Bonne réaction (N1) mais faible transfert (N3) ? Pourquoi ?
• Communiquer les résultats sous forme d'une histoire : “Grâce à cette formation (N1/N2), les collaborateurs ont changé cette pratique (N3), contribuant à améliorer cet indicateur (N4).”