🔺 G4 - Le triangle "Agir avec compétence" de Guy Le Boterf

Définition : L'ensemble des moyens internes et externes que la personne peut potentiellement utiliser. Ce n'est que la matière première de la compétence.

Composantes :

• Savoirs théoriques (connaissances disciplinaires)
• Savoir-faire (procédures, techniques, méthodes)
• Savoir-être (attitudes, comportements relationnels)
• Ressources externes (réseau, documentation, outils, collègues)

Responsabilité en formation (notre domaine) : C'est notre cœur de métier. Notre rôle est de fournir, de développer et de faire acquérir ces ressources. C'est la partie sur laquelle nous avons le plus de prise directe.

« Le savoir est notre seule responsabilité ; la mise en œuvre ne nous concerne pas ! » (Posture critique à discuter)

Piège à éviter en validation : Valider uniquement la maîtrise isolée des ressources (ex: examen de connaissances) et conclure à la compétence.

Définition : La capacité à combiner et à orchestrer les ressources de manière pertinente pour faire face à une situation. C'est l'opérationnalisation des ressources.

Processus clés :

• Sélectionner les ressources pertinentes parmi toutes celles disponibles.
• Combiner et intégrer ces ressources de façon cohérente.
• Adapter cette combinaison en temps réel aux aléas de la situation.
• Prendre des initiatives, arbitrer, décider.

Enjeu pour la validation : C'est le cœur de la compétence à évaluer. L'évaluation doit créer les conditions pour observer cette mobilisation en action, pas seulement ses résultats ou ses prérequis.

Définition : La situation de travail réelle, avec ses contraintes, ses ressources, sa culture, ses acteurs et ses enjeux. C'est ce qui donne sens et légitimité à l'action.

Dimensions :

• Contraintes organisationnelles (temps, procédures, normes)
• Culture et climat (valeurs de l'entreprise, relations hiérarchiques)
• Ressources et limites environnementales (outils disponibles, soutien des pairs)
• Finalité et enjeux de la situation (pourquoi agit-on ?)

Responsabilité partagée (limites de notre action) : Ce pôle relève de l'environnement professionnel de l'apprenant.

• Vouloir agir : Motivation, reconnaissance, sens donné par l'entreprise et la hiérarchie.
• Pouvoir agir : Liberté d'action, autorité, moyens accordés, systèmes adaptés.

> Un apprenant compétent “en ressources” peut être bloqué par un contexte qui ne permet pas (pouvoir) ou n'encourage pas (vouloir) la mise en œuvre.

Implication pour la validation : La validation doit simuler ou s'inscrire dans un contexte signifiant et réaliste pour que l'action observée ait une valeur prédictive de la performance en situation réelle.

Adopter le modèle de Le Boterf implique une triple posture pour le concepteur de la validation (G4) :

1. **L'architecte de situations d'évaluation** :
    * Concevoir des **situations-problèmes** authentiques qui nécessitent de la mobilisation, pas seulement de la restitution.
    * Varier les contextes pour évaluer la capacité d'adaptation (transférabilité).
    * Intégrer des **aléas** (imprévus, informations manquantes) pour observer l'ajustement en temps réel.

2. **L'observateur des processus, pas seulement des produits** :
    * Développer des grilles d'observation qui capturent **comment** l'apprenant s'y prend (processus de mobilisation), pas seulement le résultat final.
    * Utiliser des méthodes qui révèlent la pensée en action : **débriefing immédiat**, auto-confrontation vidéo, pensée à voix haute.

3. **Le cartographe des ressources mobilisées** :
    * Identifier et tracer les **différents types de ressources** (internes/externes) que l'apprenant a effectivement utilisées.
    * Valider la pertinence du choix et de la combinaison de ces ressources pour la situation donnée.

Posture centrale en G4 : La capacité à déconstruire une compétence visée en une situation d'action représentative, puis à construire un dispositif qui permet d'observer et de juger de la mobilisation des ressources dans cette situation.

Le Boterf nous rappelle que la compétence s'exerce dans un contexte spécifique. Mais en formation, nous ne maîtrisons pas le contexte professionnel futur de l'apprenant. Faut-il pour autant renoncer à valider ?

Réponse : La validation de la transférabilité. L'objectif n'est pas de valider la performance dans un contexte unique, mais la capacité à mobiliser des ressources dans une famille de situations.

• Stratégie : Concevoir non pas une, mais plusieurs situations d'évaluation contextuellement différentes mais relevant de la même compétence.
• Indicateur de compétence : L'apprenant qui réussit à adapter sa mobilisation à des contextes variés démontre une compétence plus robuste et transférable.

Notre limite assumée : Nous validons le potentiel d'action (« capable de mobiliser en contexte simulé »). La garantie de l'action en contexte réel dépend aussi du Vouloir et du Pouvoir agir, qui relèvent de l'organisation d'accueil.

Notre responsabilité s'arrête là où commence celle de l'entreprise.

Un référentiel de formation liste souvent des ressources à acquérir (savoirs, savoir-faire). Le Boterf nous oblige à le traduire en situations d'action à maîtriser pour construire l'évaluation.

Méthode de traduction en 3 étapes :

1. **Pour chaque item du référentiel, poser la question : « À quoi sert-ceci ? »**
    * Ex: « Connaître les principes de la communication non-violente (CNV) » → « À désamorcer un conflit avec un client mécontent. »
2. **Décrire une Situation Significative Représentative (SSR) de cette action :**
    * « En tant que conseiller, face à un client dont la voix s'élève et qui conteste une facture, parvenir à rétablir un dialogue constructif pour trouver une solution. »
3. **Définir les critères de validation observables dans cette SSR :**
    * Critère 1 : Identifie et reformule l'émotion du client (mobilisation de la ressource « principe CNV n°1 »).
    * Critère 2 : Exprime le besoin de l'entreprise sans agressivité (mobilisation des ressources « technique de reformulation » + « connaissance des règles internes »).
    * Critère 3 : Propose une option de solution réaliste (mobilisation des ressources « créativité » + « connaissance des marges de manœuvre »).

Articulation : Le référentiel d'évaluation devient alors une collection de Situations d'Évaluation contextualisées, chacune associée à des critères de mobilisation.

Cas : Vous devez évaluer la compétence « Gérer un début d'incendie sur le lieu de travail » pour des employés de bureau. La formation a couvert les ressources : connaissance des types d'extincteurs, procédure d'alarme, gestes techniques.

Étapes de l'exercice :

1.  **Définir la Situation Significative Représentative (SSR) :**
    * Contexte : Un feu de poubelle se déclare dans la cuisine d'un étage de bureaux. Des collègues sont présents, certains paniqués. L'alarme n'a pas encore sonné.
    * Action attendue : Maîtriser le début d'incendie en sécurité et initier les mesures d'urgence adaptées.

2.  **Lister les ressources pertinentes à mobiliser (Pôle SAVOIR) :**
    * R1 : Connaissance du triangle du feu / type de feu (poubelle = solides).
    * R2 : Connaissance du bon extincteur (eau pulvérisée ou CO2).
    * R3 : Procédure d'utilisation de l'extincteur (P.A.S.S.).
    * R4 : Procédure d'alerte (numéro, informations à donner).
    * R5 : Savoir-être : garder son calme, donner des ordres clairs.

3.  **Construire la grille d'observation centrée sur la MOBILISATION :**
    * Pour chaque critère, observer non pas « sait-il la procédure ? » mais « **mobilise-t-il** la ressource pertinente au bon moment, de façon adaptée au contexte ? ».

    ^ Critère d'évaluation (Observable) | Ressource(s) mobilisée(s) | Indicateur de réussite (Contexte intégré) |
    |-----------------------------------|---------------------------|-------------------------------------------|
    | **1. Évalue le danger et choisit le bon extincteur** | R1, R2 | S'approche sans courir, identifie visuellement le type de feu, saisit l'extincteur adéquat (pas la poudre pour un feu électrique fictif à côté). |
    | **2. Utilise l'extincteur avec la technique appropriée en sécurité** | R3, R5 | Respecte la distance, utilise la technique P.A.S.S. de façon fluide, se place dos au vent (simulé). |
    | **3. Donne des consignes claires aux collègues présents** | R4, R5 | Désigne une personne spécifique pour alerter, donne le numéro et les infos clés (lieu, type de feu) de manière calme et autoritaire. |
    | **4. Gère la séquence d'actions dans un ordre pertinent** | Combinaison de R1 à R5 | Priorise la sécurité personnelle et l'alerte si le feu dépasse un certain volume (scénario variable). Montre une capacité d'adaptation (si extincteur vide, passe à l'évacuation). |

4.  **Préparer le scénario et le débriefing :**
    * Concevoir un scénario de simulation réaliste avec des éléments contextuels variables (extincteur vide, collègue qui panique, deux feux simultanés).
    * Préparer des questions de débriefing pour faire verbaliser la mobilisation : « Pourquoi as-tu choisi cet extincteur ? » « Qu'est-ce qui t'a fait décider d'arrêter la lutte et d'évacuer ? »

Rendu attendu : Une grille d'évaluation complète pour cette simulation, intégrant les 3 pôles du triangle, le scénario contextuel et le guide d'entretien de débriefing.

Pour incarner Le Boterf dans ma pratique G4, je me pose systématiquement trois questions de conception :

Avant de concevoir l'évaluation :

• Question Contexte : Quelle est la situation professionnelle réelle la plus représentative où cette compétence s'exerce ? Puis-je la simuler ou l'observer ?
• Question Mobilisation : Quelles combinaisons de ressources (savoirs, savoir-faire, savoir-être, ressources externes) cette situation exige-t-elle ? Comment vais-je pouvoir observer cette combinaison en action ?
• Question Ressources : Ai-je vérifié au préalable que les ressources nécessaires sont bien disponibles et maîtrisées par l'apprenant ? Sinon, mon évaluation est-elle encore valide ?

Pour critiquer/améliorer une évaluation existante :

• Test du “Sans Contexte” : Mon évaluation a-t-elle encore un sens si je retire tout élément contextuel ? (Ex: un QCM sur la gestion de conflit). Si oui, elle évalue probablement des ressources, pas une compétence.
• Test de la “Ressource Isolée” : Mon évaluation permet-elle de réussir en mobilisant une seule ressource de manière répétitive ? (Ex: une procédure pas à pas). Si oui, elle n'évalue pas la combinaison/adaptation.
• Test du “Pourquoi” : Lorsque je note, est-ce que je peux expliquer mon jugement en disant « il/elle a su mobiliser X et Y pour faire face à Z » plutôt que « il/elle sait X et Y » ?

Outils rapides pour intégrer Le Boterf :

• Fiche de préparation d'évaluation en 3 colonnes : (1) Contexte/Situation, (2) Ressources à mobiliser, (3) Comment observer/valider la mobilisation.
• Grille d'observation à double entrée : Une ligne par ressource importante, une colonne pour « Possède la ressource » (vérification préalable) et une colonne pour « Mobilise la ressource de façon pertinente » (évaluation en situation).
• Questionnement post-évaluation type : « Dans cette situation, qu'est-ce qui était le plus facile/le plus difficile à mettre en œuvre par rapport à ce que vous aviez appris ? » (révèle la distance entre ressource et action).