🌍 Compétence I3 - Exploiter consciemment la diversité, l’interculturalité, la multiculturalité et la transculturalité

• Conception directrice
• Organigramme / structure du personnel
• Processus/procédures
• Organes

• Clarifie la culture des valeurs dans le contexte de l’enseignement et de l’apprentissage et contribue consciemment à façonner les valeurs institutionnelles.
• Questionne les sessions d’enseignement/d’apprentissage et les vérifie sous l’angle de la diversité.
• Aborde les discriminations et contribue activement à les éliminer.

• Comment passer d'une posture de “tolérance” passive de la diversité à une exploitation active et constructive des différences comme moteur pédagogique ?
• Quelles stratégies concrètes pour “vérifier une session sous l'angle de la diversité” sans tomber dans le catalogue de stéréotypes ?
• Comment aborder et transformer les discriminations systémiques présentes dans les contenus, les méthodes ou les interactions, sans créer un climat de culpabilité ou de défense ?

• Interculturalité : Processus dynamique de rencontre et d'échange entre personnes ou groupes porteurs de cultures différentes, visant la compréhension mutuelle et la création de références communes.
• Multiculturalité : État de fait caractérisé par la coexistence de plusieurs cultures distinctes au sein d'une même société ou institution, sans nécessairement d'interaction profonde.
• Transculturalité : Processus de création de nouvelles formes culturelles communes qui transcendent et combinent les apports initiaux, générant une “troisième culture” partagée.
• Préjugés implicites (Banaji & Greenwald) : Attitudes ou stéréotypes involontaires, inconscients, qui affectent nos compréhensions, actions et décisions.

Réaliser un audit de diversité sur un module existant (contenus, exemples, illustrations, méthodes d'évaluation).

Créer un "journal de bord des micro-interventions" pour noter et analyser ses propres réactions face à des situations interculturelles complexes.

Développer une grille d'analyse des valeurs institutionnelles implicites à partir des documents officiels et des pratiques observées.

Concocter une activité-type de "médiation transculturelle" pour résoudre un conflit ou un malentendu en groupe.

• Earley & Ang (2003) - Intelligence Culturelle (CQ) : Modèle en 4 facettes (Cognitif, Métacognitif, Motivationnel, Comportemental) pour interagir efficacement dans des contextes culturels variés.
• Hofstede (1980) - Dimensions Culturelles : Cadre pour analyser les différences culturelles selon 6 dimensions (Distance hiérarchique, Individualisme/Collectivisme, etc.). Outil puissant, à utiliser avec prudence pour éviter le stéréotype.
• Meirieu (1996) : Dans *Frankenstein pédagogue*, montre comment les mythes éducatifs révèlent la tentation de “fabriquer” l'autre, et plaide pour une pédagogie de l'autonomie et de la rencontre.

• Ethnocentrisme vs Relativisme culturel : Tension entre juger à partir de ses propres standards (ethnocentrisme) et comprendre un comportement dans son contexte culturel sans pour autant tout justifier (relativisme éclairé).
• Micro-agressions : Communications verbales, non verbales ou environnementales quotidiennes, souvent inconscientes, qui transmettent des messages hostiles, dénigrants ou négatifs à une personne cible en raison de son appartenance à un groupe marginalisé.
• Privilège : Avantages systémiques, non mérités, dont bénéficient les personnes appartenant à des groupes sociaux dominants, souvent invisibles pour ceux qui les détiennent.
• Intersectionnalité (Crenshaw) : Approche qui analyse la manière dont différentes formes de discrimination (race, genre, classe, etc.) se combinent et s'entrecroisent, créant des expériences spécifiques d'oppression ou de privilège.

Clés de réussite identifiées :

• Commencer par soi-même : Un travail honnête et continu sur ses propres préjugés est le prérequis indispensable à toute action. Les tests d'associations implicites (IAT) sont un point de départ utile.
• Créer un “conteneur” solide : Avant d'aborder des sujets sensibles liés à la diversité, il faut avoir instauré un climat de sécurité psychologique et des règles de dialogue claires.
• Privilégier le processus au résultat : L'objectif n'est pas un consensus mou, mais la qualité du dialogue et la prise de conscience. Une tension bien gérée est plus formatrice qu'une harmonie superficielle.

Points de vigilance :

• L'écueil du culturalisme : Réduire les comportements à la “culture” peut être un nouveau stéréotype. Il faut toujours considérer l'individu, son histoire singulière et le contexte.
• La charge émotionnelle sur les minoritaires : Éviter de les désigner comme “experts” de leur groupe ou de leur faire porter la responsabilité de l'éducation des autres.
• La performativité : Se méfier des actions “cosmétiques” (ex: repas “ethnique”) qui donnent l'illusion de l'inclusion sans remettre en cause les structures de pouvoir.

✅ Ce que j'ai appris :

• La curiosité authentique est l'antidote le plus puissant au préjugé. Poser des questions pour comprendre, pas pour confirmer ses idées.
• Le confort n'est pas un indicateur de réussite. Un travail profond sur la diversité déstabilise et peut être inconfortable. C'est souvent le signe qu'il se passe quelque chose.
• L'humour et la métaphore sont des ponts transculturels extraordinaires lorsqu'ils sont utilisés avec respect et justesse.

⚠️ Ce que je veux améliorer :

• Intervenir sur les micro-agressions avec plus d'aisance et d'efficacité, en temps réel.
• Intégrer la dimension intersectionnelle de manière plus systématique dans l'analyse des situations.
• Mesurer l'impact à moyen terme de mes interventions sur les représentations et les comportements des participant·e·s.

🛠️ Outils maîtrisés : Animation de débats contradictoires sur des sujets sensibles, utilisation des dimensions de Hofstede comme grille de lecture (critique), conception d'activités de team-building interculturel. 🔧 Outils à approfondir : Médiation interculturelle formelle, techniques de théâtre-forum pour aborder les discriminations, analyse des données d'équité dans les résultats d'apprentissage.

Comment j'exploite activement la diversité dans une session ?

Je la rends visible et discutable dès le début (“Quelles richesses et quels défis notre diversité représente-t-elle pour notre apprentissage ?”). Je conçois des activités qui nécessitent la différence (ex: résolution de problème où les expertises variées sont indispensables). Je mets en scène les désaccords comme matériau pédagogique et j'accompagne le groupe à les traverser. Enfin, je réserve un temps pour la méta-réflexion : “Qu'avons-nous appris de nos différences aujourd'hui ?”.

La clé est de passer de la diversité comme “décor” à la diversité comme “moteur” de la situation d'apprentissage.

Quel est mon principe d'action incontournable ?

“Travailler le cadre avant de travailler le contenu”. Avant même d'aborder un sujet sensible, je consacre du temps à co-construire avec le groupe les règles du dialogue respectueux (écoute, droit au silence, reformulation, présomption de bonne foi). Ce cadre sécurisant est ce qui permet ensuite d'explorer en profondeur.

Ma plus grande évolution a été de réaliser que mon propre discours “ouvert” et “inclusif” masquait en fait une forme d'arrogance culturelle : je pensais “savoir gérer” la diversité. Un feedback brutal d'une participante m'a fait comprendre que je sur-interprétais les silences de certain·e·s comme un manque d'intérêt, sans voir la dimension culturelle du rapport à la parole et à l'autorité. Depuis, j'ai appris à suspendre mon jugement plus longtemps, à poser plus de questions ouvertes et à accepter de ne pas tout comprendre. Je retiens que l'humilité culturelle est une compétence plus fondamentale que l'expertise interculturelle.

Mon rôle se transforme en celui de passeur·euse et de facilitateur·rice de frontières. Je ne suis plus celui/celle qui apporte un savoir universel, mais celui/celle qui crée les conditions pour que des savoirs multiples et situés puissent entrer en dialogue et se féconder. Je deviens un archéologue des préjugés (les miens, ceux du groupe, ceux de la discipline) et un architecte d'espaces intermédiaires (ni tout à fait ma culture, ni tout à fait la tienne, mais un espace tiers où une nouvelle compréhension peut émerger). Ma légitimé repose sur ma capacité à désamorcer les malentendus et à transformer les différences en énergie créatrice pour le groupe.