J'ai choisi cette situation parce qu'elle m'a confrontée à un défi récurrent : après plusieurs sessions de formation sur les plateformes IBM Power et AIX au sein du service des Systèmes Distribués, je me retrouvais épuisée, à expérimenter différentes approches variées face à la domination d'un expert sachant.

L'analyse des rôles m'est apparue comme un nouvel axe stratégique pour comprendre, puis transformer la dynamique. J'ai mené une analyse approfondie des rôles durant 2 mois au sein du petit groupe que je forme en continu, fondée sur une observation quotidienne factuelle (voir Annexe 1).

C'est là que m'est apparue l'ingénierie sociale : créer un cadre où chacun peut exceller sans écraser l'autre, un véritable défi. Cette analyse, réalisée avant la prochaine session, m'a permis de concevoir un futur plus serein, tant pour les apprenants que pour moi.

J'ai choisi de m'appuyer sur trois cadres théoriques pour analyser la dynamique de groupe :

Apports des différents modèles :

✓ Belbin (2010) m'a aidée à identifier :

• Rôles émergents : Analyste Stratège, Soutien
• Rôles manquants : Coordinatrice, Organisatrice

✓ Schwartz (2006) m'a permis de comprendre les motivations profondes :

• Pourquoi Gargamel dominait
• Pourquoi Villagois se taisait
• Pourquoi Fort cherchait du défi
• → I2 Préserver l'intégrité des participants

✓ De Visscher (2013) m'a donné les clés pour comprendre :

• Conditions nécessaires à la constitution d'un groupe psychologique
• La distinction entre petit groupe et groupe restreint avec une délimitation spatio-temporelle, les membres sont réunis en même temps au même lieu.
• Nous avons ici un minigroupes : quintette (5) soit 90 interactions possibles, à 5 les interactions intragroupales dépassent les interactions interpersonnelles
• Adaptation de ma posture selon normes, rites et sous-groupes
• → D2 Permettre l'interaction et la communication respectueuses

J'ai aussi utilisé des sociogrammes (interaction individu-invidu) pour croiser ancienneté, expérience et normes, ce qui m'a permis de mieux comprendre les clivages et les opportunités d'accompagnement.

Limites identifiées : Ces concepts peuvent conduire à des présuppositions influencées par ma vision et ne sont pas toujours réalisables ni rentables dans le cadre d'une session courte ou d'un public inconnu.

Durant les réunions hebdomadaires, j'ai attribué implicitement les rôles :

J'ai appris que mon rôle est de créer les conditions pour favoriser l'apprentissage, même en situation difficile → H2 Réfléchir sur sa propre conception de l'enseignement et de l'apprentissage

Grâce à cette analyse, j'ai pu me libérer des émotions freinantes pour les remplacer par une auto-observation dans l'action, en ajustant ma posture en cours de route comme le préconise Schön (1983) → H3 Vérifier son propre comportement et l'adapter si nécessaire

Avant :

« Je me battais avec mes émotions et mes pensées négatives quand l'expert imposait sa façon de voir les choses, je perdais la face, je raccourcissais mon programme, je me retirais. »

Maintenant :

« Je propose les activités en fonction de ce qui me permet de coordonner le déroulement et ainsi d'être plus ferme. C'est une progression énorme dans mon rôle d'animatrice. »

Transformation professionnelle :

Je n'aurais jamais pensé endosser délibérément un rôle manquant. Cela a été une vraie découverte qui me permet d'être beaucoup plus sereine dans la gestion de la dynamique de groupe. Cela m'a appris à valoriser les différences et à transformer les tensions en opportunités d'apprentissage → I2 Préserver l'intégrité des participants

Alternative envisagée :

Le concept de Bodard (2018) observer en temps réel (intrapersonnel, interpersonnel, intragroupal). J'ai choisi de ne pas l'intégrer ici, car il aurait pu me submerger en ajoutant une couche d'analyse supplémentaire. Ce modèle me semble plus adapté à un public unique et inconnu.