L'approche par compétences se centre sur ce que l'apprenant doit être capable de faire dans des situations professionnelles.

• À quoi sert-elle ?
• → Définir des apprentissages orientés vers l'action et la résolution de problèmes réels.

• Comment l'utiliser ?
• → Identifier des situations significatives → analyser les actions requises → formuler les capacités nécessaires.

  > Adapter son message à différents interlocuteurs dans des situations professionnelles variées.

Les compétences spécifiques sont liées à un domaine technique précis, tandis que les compétences interdisciplinaires sont transversales et mobilisables dans divers contextes.

• À quoi sert-elle ?
• → Équilibrer l'apprentissage technique et le développement de capacités transférables.

• Comment l'utiliser ?
• → Analyser les tâches professionnelles → distinguer éléments techniques et transversaux → formuler séparément.

  Spécifique : "Configurer un réseau local sécurisé" ; 
  Interdisciplinaire : "Collaborer efficacement dans une équipe pluridisciplinaire pour résoudre un problème technique."

Les compétences sont formulées en référence à des situations professionnelles authentiques et significatives.

• À quoi sert-elle ?
• → Garantir la pertinence et l'opérationnalité des compétences visées.

• Comment l'utiliser ?
• → Observer/analyser des situations réelles → extraire les défis professionnels → formuler les compétences requises.

  > À partir de l'analyse d'interventions nocturnes sur serveurs : "Prendre des décisions techniques sous pression en situation d'isolement professionnel."

• Comment je distingue une compétence spécifique d'une compétence interdisciplinaire dans mon domaine ?
• Quelles méthodes j'utilise pour identifier les situations de travail pertinentes ?
• Comment je formule des compétences qui restent suffisamment précises tout en étant transférables à différents contextes ?

Un profil de compétences articule les compétences visées dans une session d'apprentissage, en montrant leur complémentarité et progression.

Hiérarchisation :

• Compétences de base → avancées → expertes

Articulation :

• Liens entre compétences spécifiques et interdisciplinaires

Progression :

• Séquence logique d'acquisition

Alignement :

• Cohérence avec les objectifs de la session et le curriculum

Exemple de structure :

• Compétences spécifiques principales
• Compétences spécifiques secondaires
• Compétences interdisciplinaires support
• Compétences transversales (méthodologiques, relationnelles)

Identifier les connaissances, outils et attitudes nécessaires à la mobilisation d'une compétence.

• * Ressources techniques :
• Procédures, outils, normes spécifiques

• * Ressources conceptuelles :
• Théories, modèles, cadres de référence

• * Ressources méthodologiques :
• Stratégies, démarches, heuristiques

• * Ressources personnelles :
• Attitudes, valeurs, capacités relationnelles

Méthode : Pour chaque compétence, se poser la question :

« De quoi l'apprenant a-t-il besoin pour exercer cette compétence ?»

Les situations de travail servent de contextes d'apprentissage et d'évaluation des compétences.

• * Critères de pertinence :
• Fréquence, difficulté, impact professionnel

• * Typologie :
• Situations courantes / complexes / critiques

• * Authenticité :
• Proximité avec la réalité professionnelle

• * Variété :
• Différents contextes d'application

Approche : Analyse de tâches, observation terrain, entretiens avec des professionnels, étude de cas réels.

Structure type pour une compétence :

• COMPÉTENCE : [Nom de la compétence]
• TYPE : [Spécifique / Interdisciplinaire]
• NIVEAU : [Débutant / Intermédiaire / Avancé]

EXEMPLES :

Spécifique :

  « Être capable de diagnostiquer des pannes sur des serveurs Linux en production, en appliquant une méthodologie systématique de résolution de problèmes. »

Interdisciplinaire :

  « Être capable de collaborer efficacement avec des équipes pluridisciplinaires pour résoudre des incidents critiques, en communiquant clairement les enjeux techniques à des non-spécialistes. »

RESSOURCES À MOBILISER :

  Connaissances : [Liste des savoirs nécessaires]

  Savoir-faire : [Procédures, techniques]

  Savoir-être : [Attitudes, postures professionnelles]

SITUATIONS DE TRAVAIL ASSOCIÉES :

  [Situation concrète 1]

  [Situation concrète 2]

  [Situation concrète 3]

INDICATEURS DE RÉUSSITE :

  [Critère observable 1]

  [Critère observable 2]

  [Critère observable 3]

SESSION : [Titre] DOMAINE : [Domaine spécifique] PUBLIC : [Description des apprenants]

PROFIL DE COMPÉTENCES VISÉES :

A. COMPÉTENCES SPÉCIFIQUES PRINCIPALES

  [Compétence spécifique 1 - formulation complète]

  [Compétence spécifique 2 - formulation complète]

B. COMPÉTENCES SPÉCIFIQUES SECONDAIRES

  [Compétence spécifique 3]

  [Compétence spécifique 4]

C. COMPÉTENCES INTERDISCIPLINAIRES

  [Compétence transversale 1 - ex: communication, collaboration]

  [Compétence transversale 2 - ex: résolution de problèmes, prise de décision]

D. ARTICULATION ET PROGRESSION

  Comment les compétences s'articulent entre elles

  Séquence d'acquisition prévue

  Liens de complémentarité

SITUATIONS D'APPRENTISSAGE ET D'ÉVALUATION :

  Situation 1 : [Lien avec compétences A1, C1]

  Situation 2 : [Lien avec compétences A2, C2]

  Situation 3 : [Lien avec compétences B1, B2, C1]

RESSOURCES PÉDAGOGIQUES NÉCESSAIRES :

  Pour développer les compétences spécifiques : [Liste]

  Pour développer les compétences interdisciplinaires : [Liste]

✅ Ce que j'ai appris :

• Une compétence se définit par l'action dans un contexte, pas par la connaissance abstraite
• La distinction spécifique/interdisciplinaire est cruciale pour un apprentissage équilibré
• Les situations de travail authentiques sont le meilleur point de départ pour formuler des compétences
• Un profil de compétences articulé guide efficacement la conception pédagogique

⚠️ Ce que je veux améliorer :

• Affiner la formulation pour éviter les formulations trop vagues ou trop techniques
• Mieux intégrer les compétences interdisciplinaires dans les profils de compétences
• Développer des banques de situations de travail pertinentes par domaine
• Créer des indicateurs de performance plus observables et mesurables

🛠️ Outils maîtrisés :

• Structure de formulation des compétences (action + contenu + contexte)
• Grille d'analyse des situations de travail
• Template de profil de compétences
• Méthode d'extraction des ressources nécessaires

Comment distinguez-vous une compétence spécifique d'une compétence interdisciplinaire ?

J'ai développé un critère simple : si la compétence ne peut s'exercer que dans mon domaine technique avec des outils spécifiques, elle est spécifique.

Si elle peut se transférer à d'autres domaines avec quelques adaptations, elle est interdisciplinaire.

Par exemple, “programmer en Python” est spécifique, tandis que “analyser un problème pour le décomposer en sous-problèmes” est interdisciplinaire.

Cette distinction m'aide à équilibrer mes formations entre expertise technique et capacités transférables.

Quelles méthodes utilisez-vous pour identifier les situations de travail pertinentes ?

J'utilise une combinaison de trois approches : l'observation directe (quand c'est possible), les entretiens d'explicitation avec des professionnels expérimentés (“racontez-moi votre journée type, vos défis récurrents”), et l'analyse d'incidents critiques (“quel a été le problème le plus difficile que vous avez résolu récemment ?”).

Ces situations concrètes deviennent ensuite le terreau pour formuler des compétences authentiques.

Comment gérez-vous la tension entre précision et transférabilité ?

J'ai appris à formuler des compétences avec un noyau stable (l'action centrale) et des variables contextuelles.

Par exemple :

“Adapter des stratégies de [noyau stable] communication technique [variables] à différents publics (collègues, managers, clients) dans des situations variées (réunion, rapport, incident).”

Cette formulation précise l'action tout en explicitant sa transférabilité à différents contextes.

« Au début, je formulais des compétences comme des listes de savoirs à acquérir. Maintenant, je les conçois comme des capacités à agir dans des situations professionnelles réelles.

Ce changement de perspective a transformé ma façon de concevoir les formations : moins de “qu'est-ce qu'ils doivent savoir ?”, plus de “que doivent-ils être capables de faire dans leur travail ?”. »