L'approche par compétences se centre sur ce que l'apprenant doit être capable de faire dans des situations professionnelles.

• À quoi sert-elle ?
• → Définir des apprentissages orientés vers l'action et la résolution de problèmes réels.

• Comment l'utiliser ?
• → Identifier des situations significatives → analyser les actions requises → formuler les capacités nécessaires.

  > "Adapter son message à différents interlocuteurs dans des situations professionnelles variées."

Les compétences spécifiques sont liées à un domaine technique précis, tandis que les compétences interdisciplinaires sont transversales et mobilisables dans divers contextes.

• À quoi sert-elle ?
• → Équilibrer l'apprentissage technique et le développement de capacités transférables.

• Comment l'utiliser ?
• → Analyser les tâches professionnelles → distinguer éléments techniques et transversaux → formuler séparément.

  Spécifique : "Configurer un réseau local sécurisé" ; 
  Interdisciplinaire : "Collaborer efficacement dans une équipe pluridisciplinaire pour résoudre un problème technique."

Les compétences sont formulées en référence à des situations professionnelles authentiques et significatives.

• À quoi sert-elle ?
• → Garantir la pertinence et l'opérationnalité des compétences visées.

• Comment l'utiliser ?
• → Observer/analyser des situations réelles → extraire les défis professionnels → formuler les compétences requises.

  > À partir de l'analyse d'interventions nocturnes sur serveurs : "Prendre des décisions techniques sous pression en situation d'isolement professionnel."

• Comment je distingue une compétence spécifique d'une compétence interdisciplinaire dans mon domaine ?
• Quelles méthodes j'utilise pour identifier les situations de travail pertinentes ?
• Comment je formule des compétences qui restent suffisamment précises tout en étant transférables à différents contextes ?

Un profil de compétences articule les compétences visées dans une session d'apprentissage, en montrant leur complémentarité et progression.

• Hiérarchisation :
• Compétences de base → avancées → expertes

• Articulation :
• Liens entre compétences spécifiques et interdisciplinaires

• Progression :
• Séquence logique d'acquisition

• Alignement :
• Cohérence avec les objectifs de la session et le curriculum

• *Exemple de structure : * Compétences spécifiques principales * Compétences spécifiques secondaires * Compétences interdisciplinaires support * Compétences transversales (méthodologiques, relationnelles) </accordion-item>

  🔧 Extraction des ressources des compétences

  Identifier les connaissances, outils et attitudes nécessaires à la mobilisation d'une compétence.

  • * Ressources techniques :
  • Procédures, outils, normes spécifiques

  • * Ressources conceptuelles :
  • Théories, modèles, cadres de référence

  • * Ressources méthodologiques :
  • Stratégies, démarches, heuristiques

  • * Ressources personnelles :
  • Attitudes, valeurs, capacités relationnelles

  Méthode : Pour chaque compétence, se poser la question :

  « De quoi l'apprenant a-t-il besoin pour exercer cette compétence ?»

  💼 Identification des situations de travail pertinentes

  Les situations de travail servent de contextes d'apprentissage et d'évaluation des compétences.

  • * Critères de pertinence :
  • Fréquence, difficulté, impact professionnel

  • * Typologie :
  • Situations courantes / complexes / critiques

  • * Authenticité :
  • Proximité avec la réalité professionnelle

  • * Variété :
  • Différents contextes d'application

  Approche : Analyse de tâches, observation terrain, entretiens avec des professionnels, étude de cas réels.

  </accordion>

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  === 📊 Tableau des dimensions de formulation des compétences === ^ Dimension ^ Lien vers carnet ^ Lien vers portfolio ^ | 🎯 Profils de compétences | 📖 Détail | 📎 Preuve | | 🔍 Compétences spécifiques| 📖 Détail | 📎 Preuve | | 🔄 Compétences interdisciplinaires| 📖 Détail| 📎 Preuve | | 💼 Situations de travail | 📖 Détail | 📎 Preuve | | 📚 Ressources des compétences| 📖 Détail| 📎 Preuve | > 💡 Chaque lien = une page détaillée avec le carnet d'apprentissage + une preuve dans le portfolio.

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  === 📝 Modèles et templates ===

  📋 Template de formulation de compétences

  Structure type pour une compétence : COMPÉTENCE : [Nom de la compétence] TYPE : [Spécifique / Interdisciplinaire] NIVEAU : [Débutant / Intermédiaire / Avancé]

  FORMULATION : « Être capable de [verbe d'action] + [objet/contenu] + dans [contexte/situation] + [critères de performance optionnels] »

  EXEMPLES :

    Spécifique : « Être capable de diagnostiquer des pannes sur des serveurs Linux en production, en appliquant une méthodologie systématique de résolution de problèmes. »

    Interdisciplinaire : « Être capable de collaborer efficacement avec des équipes pluridisciplinaires pour résoudre des incidents critiques, en communiquant clairement les enjeux techniques à des non-spécialistes. »

  RESSOURCES À MOBILISER :

    Connaissances : [Liste des savoirs nécessaires]

    Savoir-faire : [Procédures, techniques]

    Savoir-être : [Attitudes, postures professionnelles]

  SITUATIONS DE TRAVAIL ASSOCIÉES :

    [Situation concrète 1]

    [Situation concrète 2]

    [Situation concrète 3]

  INDICATEURS DE RÉUSSITE :

    [Critère observable 1]

    [Critère observable 2]

    [Critère observable 3]

  🎯 Template de profil de compétences pour une session

  SESSION : [Titre] DOMAINE : [Domaine spécifique] PUBLIC : [Description des apprenants]

  PROFIL DE COMPÉTENCES VISÉES :

  A. COMPÉTENCES SPÉCIFIQUES PRINCIPALES

    [Compétence spécifique 1 - formulation complète]

    [Compétence spécifique 2 - formulation complète]

  B. COMPÉTENCES SPÉCIFIQUES SECONDAIRES

    [Compétence spécifique 3]

    [Compétence spécifique 4]

  C. COMPÉTENCES INTERDISCIPLINAIRES

    [Compétence transversale 1 - ex: communication, collaboration]

    [Compétence transversale 2 - ex: résolution de problèmes, prise de décision]

  D. ARTICULATION ET PROGRESSION

    Comment les compétences s'articulent entre elles

    Séquence d'acquisition prévue

    Liens de complémentarité

  SITUATIONS D'APPRENTISSAGE ET D'ÉVALUATION :

    Situation 1 : [Lien avec compétences A1, C1]

    Situation 2 : [Lien avec compétences A2, C2]

    Situation 3 : [Lien avec compétences B1, B2, C1]

  RESSOURCES PÉDAGOGIQUES NÉCESSAIRES :

    Pour développer les compétences spécifiques : [Liste]

    Pour développer les compétences interdisciplinaires : [Liste]

  📈 Synthèse rapide

  ✅ Ce que j'ai appris :

  • Une compétence se définit par l'action dans un contexte, pas par la connaissance abstraite
  • La distinction spécifique/interdisciplinaire est cruciale pour un apprentissage équilibré
  • Les situations de travail authentiques sont le meilleur point de départ pour formuler des compétences
  • Un profil de compétences articulé guide efficacement la conception pédagogique

  ⚠️ Ce que je veux améliorer :

  • Affiner la formulation pour éviter les formulations trop vagues ou trop techniques
  • Mieux intégrer les compétences interdisciplinaires dans les profils de compétences
  • Développer des banques de situations de travail pertinentes par domaine
  • Créer des indicateurs de performance plus observables et mesurables

  🛠️ Outils maîtrisés :

  • Structure de formulation des compétences (action + contenu + contexte)
  • Grille d'analyse des situations de travail
  • Template de profil de compétences
  • Méthode d'extraction des ressources nécessaires

  💡 Réflexion personnelle

  Comment distinguez-vous une compétence spécifique d'une compétence interdisciplinaire ?
  
  J'ai développé un critère simple : si la compétence ne peut s'exercer que dans mon domaine technique avec des outils spécifiques, elle est spécifique.

  Si elle peut se transférer à d'autres domaines avec quelques adaptations, elle est interdisciplinaire.

  Par exemple, “programmer en Python” est spécifique, tandis que “analyser un problème pour le décomposer en sous-problèmes” est interdisciplinaire.

  Cette distinction m'aide à équilibrer mes formations entre expertise technique et capacités transférables.

  Quelles méthodes utilisez-vous pour identifier les situations de travail pertinentes ?
  
  J'utilise une combinaison de trois approches : l'observation directe (quand c'est possible), les entretiens d'explicitation avec des professionnels expérimentés (“racontez-moi votre journée type, vos défis récurrents”), et l'analyse d'incidents critiques (“quel a été le problème le plus difficile que vous avez résolu récemment ?”).

  Ces situations concrètes deviennent ensuite le terreau pour formuler des compétences authentiques.

  Comment gérez-vous la tension entre précision et transférabilité ?

  J'ai appris à formuler des compétences avec un noyau stable (l'action centrale) et des variables contextuelles.

  Par exemple :

  “Adapter des stratégies de [noyau stable] communication technique [variables] à différents publics (collègues, managers, clients) dans des situations variées (réunion, rapport, incident).”

  Cette formulation précise l'action tout en explicitant sa transférabilité à différents contextes.

  « Au début, je formulais des compétences comme des listes de savoirs à acquérir. Maintenant, je les conçois comme des capacités à agir dans des situations professionnelles réelles.

  Ce changement de perspective a transformé ma façon de concevoir les formations : moins de “qu'est-ce qu'ils doivent savoir ?”, plus de “que doivent-ils être capables de faire dans leur travail ?”. »

  === 🔧 Outils à approfondir === * 📚 Ouvrages : *L'ingénierie de formation* (Caspar), *Évaluer les compétences* (Tardif), *Le référentiel, un outil au service de la professionnalisation* (Le Boterf) * 📊 Outils : Matrices de compétences, cartes conceptuelles de ressources, grilles d'analyse de situations * 🔄 Méthodes : Analyse de pratique professionnelle, méthode des incidents critiques, technique des scénarios * 🧠 Théories : Approche par compétences (Le Boterf), théorie des situations (Pastré), modèle des compétences intégrées

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  === 📚 Bibliographie === Références essentielles : * Le Boterf, G. (2000). *Construire les compétences individuelles et collectives*. Éditions d'Organisation. * Tardif, J. (2006). *L'évaluation des compétences*. Chenelière Éducation. * Pastré, P. (2011). *La didactique professionnelle*. Presses Universitaires de France. * Caspar, P. (2005). *L'ingénierie de formation*. Dunod. Références complémentaires : * Scallon, G. (2004). *L'évaluation des apprentissages dans une approche par compétences*. De Boeck. * Roegiers, X. (2004). *L'école et l'évaluation*. De Boeck Université. * Jonnaert, P. (2009). *Compétences et socioconstructivisme*. De Boeck. Citation clé :**

> « Formuler une compétence, c'est créer un pont entre l'apprentissage et l'action professionnelle, entre la théorie et la pratique, entre l'individu et les situations qu'il rencontrera. »

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