*Compétence choisie car je suis régulièrement confronté à des participants “experts sachant” (masculin), ce qui nécessite une évolution de ma posture pour maintenir l’objectif de formation en situation complexe. Avant, je m’énervais ; aujourd’hui, je garde l’objectif de transfert en tête, avec un néocolor à la main pour m’apaiser.*

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Lors d’une session de formation du [insérer date] avec un groupe hétérogène (novices / experts), j’ai été confronté à M. Z, participant expert sachant, dont le comportement a monopolisé oralement 3h de session, posant des questions provocatrices.
→ Effet : déstabilisation de mon rôle, mise en recul des novices, dérive de l’objectif pédagogique vers un duel de savoirs.

Cette situation m’a questionné :
*Comment gérer un conflit sociocognitif non productif sans perdre le contrôle, tout en garantissant l’apprentissage des novices ?*

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Cette prise de conscience a enclenché :
→ Un retour à la théorie : Bourgeois, Buchs & Carré (2003) sur les conflits sociocognitifs.
→ Une analyse de mes réactions émotionnelles (stress, colère, perte de contrôle).
→ Une réflexion sur mon besoin de stabilité émotionnelle et sur l’objectif de transfert pour les autres.

Je me suis lancé dans la recherche et en ai sorti 2–3 théories/concepts :
- Conflits sociocognitifs non productifs (Bourgeois et al.) : bloquent l’apprentissage, déstabilisent l’animateur, dévient l’objectif.
- Métacognition : questionner collectivement *« Comment pouvons-nous tous apprendre ensemble, même avec des niveaux différents ? »*
- Gestion émotionnelle : utilisation d’un néocolor comme ancrage sensoriel (technique de régulation émotionnelle).

Pourquoi ce choix ? Quels risques associés ? Quels effets inattendus ?
- Choix : Rappel du cadre, frigo des questions, passage à la pratique guidée.
- Risques : M. Z pourrait se sentir rejeté, ou au contraire, plus stimulé à “jouer le jeu”.
- Effets inattendus : Les novices ont commencé à participer activement après la pratique guidée → preuve que la régulation a fonctionné.

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Ce choix s’appuie sur :
- Le cadre de formation (défini en début de session) → légitimité à intervenir.
- La théorie des conflits sociocognitifs → transformer le conflit en opportunité pédagogique.
- La méta-cognition → inviter le groupe à réfléchir collectivement sur la dynamique d’apprentissage.

Depuis, j’ai observé :
- Une diminution de mon stress grâce au néocolor (ancrage sensoriel).
- Une meilleure participation des novices après la régulation.
- Une reconnaissance implicite de M. Z (il n’a pas interrompu la pratique guidée).

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Je continue à :
- Utiliser le néocolor comme outil de régulation émotionnelle.
- Rappeler le cadre en cas de monopolisation.
- Noter les questions hors sujet dans le “frigo” pour les traiter en fin de session.

Et je vais changer :
- Préparer un script d’intervention pour les situations de monopolisation :
*« Merci pour votre contribution. Pour que tout le monde puisse participer, je vais noter votre question et y revenir en fin de session. »*
- Utiliser des outils participatifs (kChat, kDrive, ou simple feuille) pour recueillir les questions en amont.
- Faire un retour d’expérience collectif en fin de session :
*« Qu’est-ce qui vous a aidé à apprendre aujourd’hui ? »*

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• - Prévu : Session structurée avec cadre clair, alternance théorie/pratique, participation équilibrée.
• - Réel : M. Z monopolise 3h, novices en retrait, objectif dévié vers un duel de savoirs.
• - Indicateurs d’adaptation : J’ai changé de posture (rappel du cadre, passage à la pratique), utilisé le néocolor, noté les questions dans le frigo.

• - Pourquoi cette façon de faire ? → Habitude de réagir émotionnellement → j’ai appris à me recentrer sur l’objectif.
• - Ce qui n’a pas marché : J’ai laissé la situation durer 3h avant d’intervenir → trop de temps perdu.
• - Hésitations/vulnérabilités : Peur de perdre le contrôle, peur de heurter M. Z.
• - Biais cognitifs : Biais de confirmation (je pensais que M. Z allait “se calmer”), biais d’attribution (je lui attribuais une intention de provocation).
• - Risques/effets inattendus : Risque de créer un climat de tension → mais en réalité, la pratique guidée a rééquilibré le groupe.

- Outils utilisés :

1. Rappel du cadre → avantages : légitimité, clarté ; inconvénients : peut être perçu comme autoritaire.
2. Frigo des questions → avantages : canalise les questions, évite les dérives ; inconvénients : risque de frustrer l’expert.
3. Pratique guidée → avantages : recentre sur l’apprentissage, active les novices ; inconvénients : peut sembler “échapper” au conflit.

- Liens théoriques :

1. Bourgeois, Buchs & Carré : conflits sociocognitifs non productifs → transformer en opportunité pédagogique.
2. Métacognition : questionner collectivement la dynamique d’apprentissage.
3. Gestion émotionnelle : ancrage sensoriel (néocolor) → technique de régulation émotionnelle.

- Vision aigle : La situation était un conflit sociocognitif non productif qui a dévié l’objectif. - Vision chouette : Les gestes précis (rappel du cadre, frigo, pratique guidée) ont permis de rééquilibrer le groupe.

- Transfert temporel :

Situation passée → Prise de conscience → Changement (script, outils participatifs) → Résultat (meilleure participation) → Réflexion future (retour d’expérience collectif).

- Auto-évaluation :

1. Ce que je garde : Le néocolor, le frigo, le rappel du cadre.
2. Ce que je change : Intervenir plus tôt, préparer un script, utiliser des outils participatifs.
3. Pourquoi : Pour éviter la perte de temps, maintenir l’objectif, et favoriser l’apprentissage des novices.

- Pistes d’amélioration concrètes :

1. Préparer un script d’intervention.
2. Utiliser kChat ou kDrive pour recueillir les questions en amont.
3. Faire un retour d’expérience collectif en fin de session.

- Explicitation de la compétence travaillée :

• Intervenir dans les processus de groupes de manière appropriée en regard de la situation* → j’ai adapté mon intervention pour maintenir l’objectif pédagogique, malgré un conflit sociocognitif.

- Analyse des effets :

1. Sur moi : diminution du stress, meilleure gestion émotionnelle.
2. Sur les autres : les novices ont participé, M. Z a été canalisé sans être rejeté.
3. Sur l’ambiance : retour à un climat d’apprentissage collectif.

- Sortie du concept :

• C’est comme un orchestre : si un musicien joue trop fort, le chef d’orchestre doit le recentrer sans le couper, pour que l’harmonie du groupe soit préservée.*

- Rédaction avec authenticité : j’ai admis mon stress, ma colère passée, et mon apprentissage. - Réflexion initiale et réaction/ajustement bien distingués : j’ai décrit la situation, puis mon analyse, puis mes actions. - Équilibre entre récit vécu et conceptualisation : j’ai utilisé des théories pour expliquer mes choix. - Ouverture sur la continuité : “Je continue à…”, “Je vais maintenant…”.

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*Session de formation avec un groupe hétérogène, confronté à M. Z, expert sachant, dont le comportement a monopolisé 3h de session, déstabilisant mon rôle et les novices.*

• - Ce que je fais : J’observe la dynamique de groupe, je décrypte les signes de déstabilisation (novices en retrait, M. Z monopolise), je reformule en utilisant les 5 positions du sage (observateur, acteur, spectateur, narrateur, sage).
• - Ce que font les apprenants : M. Z pose des questions provocatrices, les novices se taisent, le groupe est déstabilisé.
• - Effets observés : Perte de temps, dérive de l’objectif, stress émotionnel.
• - Signes des participants : Posture fermée des novices, parole dominante de M. Z, silence du groupe.
• - Lien avec la théorie : Conflits sociocognitifs non productifs (Bourgeois et al.), métacognition, gestion émotionnelle.
• - Pourquoi je fais ça : Pour recentrer le groupe sur l’objectif d’apprentissage, et pour préserver l’équilibre du groupe.
• - Réflexion après coup : J’aurais dû intervenir plus tôt, avec un script préparé.

• - Méthode utilisée : Rappel du cadre, frigo des questions, passage à la pratique guidée.
• - Pourquoi cette méthode : Elle correspond au profil des apprenants (hétérogène, besoin de structure, besoin de participation équilibrée).
• - Si autre contexte : Pour un groupe d’experts, j’utiliserais plus de débats et de confrontations de points de vue, car leur besoin est de challenger leurs savoirs.
• - Justification théorique : Conflits sociocognitifs (Bourgeois et al.), métacognition, gestion émotionnelle.
• - Réflexion après coup : J’aurais pu mieux structurer les consignes pour éviter les ambiguïtés.

• - Transfert possible : Cette compétence s’applique à tout contexte de formation avec des groupes hétérogènes (santé, éducation, entreprise).
• - Évolution de ma posture : Je suis passé(e) d’une posture réactive (colère, stress) à une posture proactive (rappel du cadre, script, outils participatifs).
• - Alternative didactique : J’aurais pu utiliser une méthode plus directive (ex. : conférence interactive) si le temps était limité ou si les apprenants étaient en situation de stress élevé.
• - Auto-évaluation : Ma force : la régulation émotionnelle. Ma piste de développement : mieux gérer les silences et les moments de blocage.
• - Réflexion après coup : J’ai appris à lâcher prise sur le contrôle du déroulé pour laisser émerger les apprentissages authentiques.

Pour chaque compétence, identifier :

1. La situation (contexte, public, objectif)
2. La méthode choisie et pourquoi
3. Les effets observés (signes, feedback, résultats)
4. Le lien avec la théorie (modèle, auteur, concept)
5. L’alternative possible (si contexte différent)
6. La réflexion post-situation (ce qui a fonctionné, ce qui aurait pu être amélioré)
7. Le transfert (comment cette compétence s’applique ailleurs)

*Situation : Formation à la gestion de conflits pour des infirmières en milieu hospitalier.*
- Compétence 1 :

J’utilise les 5 positions du sage pour analyser les dynamiques de groupe → j’observe les tensions non dites.

- Compétence 2 :

Je choisis un jeu de rôle car les infirmières ont besoin de s’entraîner à des situations réelles → si c’était des managers, j’aurais utilisé des études de cas.

- Compétence 3 :

Je développe ma posture de facilitateur → je transfère cette compétence à des formations en entreprise sur la communication interculturelle.

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• - ✅ J’ai explicité le cœur de ma pratique (micro → macro)
• - ✅ J’ai montré ce qui est visible ET démontré ce qui est invisible (intentions, émotions, impacts)
• - ✅ J’ai lié chaque action à une théorie ou un modèle
• - ✅ J’ai justifié mes choix pédagogiques (pourquoi, comment, avec qui)
• - ✅ J’ai proposé une alternative didactique pour un autre public/contexte
• - ✅ J’ai réfléchi à l’évolution de ma posture
• - ✅ J’ai pensé au transfert de la compétence
• - ✅ J’ai inclus une auto-évaluation et une piste de développement
• - ✅ J’ai utilisé la cybernétique pour expliquer mes choix (feedback, boucle, régulation)

Appliquez ce modèle à 2 autres situations (ex. : formation en entreprise, atelier en milieu scolaire) en utilisant le cycle TPARC pour chaque situation, et la checklist pour approfondir votre analyse.

🌱 *Ce modèle vous permet de structurer vos réflexions, de démontrer vos compétences de manière systématique, et de vous préparer à devenir expert en andragogie — capable de créer, adapter et animer des formations dans tous les domaines.*