Après avoir donner la formation “ Développer les 3 bonnes pratiques pour sauvegarder et protéger ses données numériques” à un groupe de 16 personnes en janvier 2025, j'ai constaté l'intérêt de 100% des participants sur le sujet. Il me parait donc évident que l'analyse des besoins de proposer ce type de formation dans mon canton serait autant un atout pour me faire connaître en tant que formatrice dans ma ville que de développer mon catalogue de formation.

Partant de cette idée, j'ai “tâtée” le terrain en en parlant autour de moi dans mon environnement local en proposant une “Formation sur la souveraineté, sécurité et accessibilité des données (smartphone & ordinateur)”. Dès la 1ère discussion, je me retrouve avec 4 personnes inscrites, ce qui implicitement valide le démarrage de mon projet de formation.

Selon P. Lemaître, on peut distinguer les problèmes de routine (terrain connu, je sais comment trouver la solution) et les problèmes pionniers (difficulté nouvelle, terrain inconnu, je ne sais pas comment trouver la solution).

Dans certaines situations, un individu (ou un groupe) est confronté à un problème. Mal à l’aise, en difficulté, voire frustré, il se trouve dans un état initial insatisfaisant. Qu’il soit capable ou non de décrire, d’imaginer un état final souhaité, il se heurte cependant à une barrière qui l’empêche de passer d’un état à l’autre. Cette barrière, c’est le problème. Soit les solutions qu’il connaît ou qu’il a tentées sont inopérantes ; soit il se trouve incapable d’imaginer une solution possible. En tout état de cause, il est dans l’impossibilité de trouver une réponse adéquate. Il fait donc appel à un tiers pour l’aider à développer une solution qui lui permette de franchir victorieusement l’obstacle. Dans un contexte de formation, tout l’art consistera à construire ensemble (demandeur et responsable de formation) un projet représentant une solution à la fois cohérente, acceptable et efficace.

(P. Lemaître, Des méthodes efficaces pour étudier les problèmes, Paris, Chotard, 1987, p. 91).

Pour ces raisons, je choisi entre-autre la formation intégrée modèle de P. Bach pour explorer l'ensemble des dimensions de l'amont à l'aval.

La formation intégrée est une formation sur mesure, qui touche au développement de la personne, de l’organisation et de ses prestations. Elle consiste en une série d’actions spécifiques, destinées à résoudre un problème auquel un individu / un groupe est confronté.

C’est prévoir l’avant et l’après-formation et proposer un dispositif complet qui touche, au-delà des personnes formées, tous les autres acteurs concernés, en tenant compte des moyens dont ils disposent et du cadre dans lequel ils interagissent.

Pour cela, je garde à l'esprit le modèle de J. Soyer (Soyer, 1998, p. 161) appelle le système entreprise et ses quatre composantes :

• technique (l’ensemble des moyens nécessaires à la production : lieux, machines, matériel…) ;
• organisationnelle (l’ensemble des méthodes de travail, procédures, organigramme…) ;
• sociale (l’ensemble des règles sociales plus ou moins formelles qui régissent les rapports entre les personnes : règlements, styles de management…) ;
• humaine (l’ensemble des caractéristiques des individus rattachés au système).

Maintenant je décide de lancer une analyse de terrain selon les directives de Pierre Bach.

Déterminer ce qui motive la demande, les enjeux et buts du projet.

Procéder en 3 temps :

- exploration proprement dite (écoute du demandeur) ;

- analyse et réflexion (prise de recul du responsable de formation) ;

- proposition d’action (élaboration et présentation d’une solution).

Je procède à une analyse et réflexion tout en préparant un cours entretien téléphonique pour demander un rendez-vous qui sera l'entretien de clarification de la demande.

Ce rendez-vous téléphonique a pour but d'écouter l’autre, lui montrer qu’il a été entendu et compris (technique de reformulation) et d’agender un rendez-vous pour un entretien d’exploration

Je demande à ce que le rdv est lieu chez le demandeur. C’est une occasion de s’immerger dans son contexte pour récolter les informations pertinentes. L’objectif est d’obtenir en un minimum de temps entre 30 et 60 minutes tous les renseignements utiles aux suites à donner à la demande.

La préparation portera essentiellement sur 3 points, compte tenu des informations disponibles en l’état :

1. comment débuter l’entretien ;
2. quelles questions poser ;
3. comment conclure.

Thèmes à aborder lors de l’entretien d’exploration

====== Questionnaire d’entretien d’exploration – Formation sur la souveraineté, sécurité et accessibilité des données ======

==== 🎯 Public cible : Entrepreneurs de petite entreprise locale ====

Observation des pratiques réelles

Analyse des écarts performance attendue/réelle

Thème Question principale Réponse / Case à cocher 1. Pourquoi ? Quelle est la situation à l’origine de la demande ? [ ] Problème observé [ ] Manque de compétences [ ] Autre : _ Quel est le problème concret que vous rencontrez ? [ ] Perte de données [ ] Fuite d’informations [ ] Difficulté d’accès [ ] Sécurité insuffisante [ ] Manque de sauvegarde [ ] Autre : _

Quels sont les risques pour votre activité ?	[ ] Perte de clients

[ ] Perte de temps [ ] Perte d’argent [ ] Réputation endommagée [ ] Stress [ ] Autre : _ Quel est le coût actuel du problème ? [ ] Temps perdu [ ] Coût financier [ ] Stress / perte de motivation [ ] Autre : _

Quels changements concrets attendez-vous après la formation ?	[ ] Accès rapide aux données

[ ] Sauvegarde automatique [ ] Sécurité renforcée [ ] Moins de stress [ ] Autre : _ Quels comportements observables et mesurables doivent être mis en œuvre ? [ ] Sauvegarde régulière [ ] Utilisation d’outils sécurisés [ ] Partage contrôlé [ ] Autre : _

Quelles actions complémentaires comptez-vous mettre en place ?	[ ] Mise en place de procédures

[ ] Suivi post-formation [ ] Accompagnement individuel [ ] Autre : _ Quel est le résultat observable et mesurable qui signera le succès de la formation ? [ ] Temps gagné [ ] Moins d’erreurs [ ] Meilleure sécurité [ ] Autre : _ 2. Qui ? Qui êtes-vous ? (Nom, fonction, rôle) _

Quel est votre niveau d’expertise en numérique ?	[ ] Débutant

[ ] Intermédiaire [ ] Confirmé [ ] Expert

Quelle est votre appétence pour le digital ?	[ ] Très faible

[ ] Faible [ ] Moyenne [ ] Élevée [ ] Très élevée

Quelle est votre disponibilité pour la formation ?	[ ] Matin

[ ] Après-midi [ ] Soir [ ] Week-end [ ] Flexible

Quel est votre profil d’apprenant ?	[ ] Visuel

[ ] Auditif [ ] Pratique [ ] Théorique [ ] Autre : _ Quels sont vos enjeux personnels / professionnels ? [ ] Gagner du temps [ ] Sécuriser mes données [ ] Améliorer mon image [ ] Autre : _

Qui d’autre dans votre entité pourrait être concerné ?	[ ] Collaborateurs

[ ] Partenaires [ ] Clients [ ] Autre : _ 3. Quoi ? Qu’attendez-vous précisément de notre collaboration ? [ ] Devis [ ] Proposition conceptuelle [ ] Conseil en ingénierie [ ] Accompagnement post-formation [ ] Autre : _

Projet X : Quel est le principal défi ou frein actuel que la formation doit lever ?	_________________________________________________________
Projet Y : Quels changements concrets et observables attendez-vous sur le terrain ?	_________________________________________________________
Accompagnement Z : Quels comportements ou pratiques spécifiques et mesurables doivent être maîtrisés ?	_________________________________________________________
Avez-vous déjà utilisé un outil spécifique pour la gestion de vos données ?	[ ] Oui → Lequel ? _______________

[ ] Non

Si un LMS existe, lequel est-il ?	_________________________________________________________

4. Comment ? Comment imaginez-vous la formation ? [ ] Présentiel [ ] Distanciel [ ] Hybride [ ] Modules courts [ ] Social learning [ ] Autre : _ Quelles modalités pédagogiques privilégier ? [ ] Ateliers pratiques [ ] Cours théoriques [ ] Études de cas [ ] Jeux de rôle [ ] Autre : _

Sur quelle durée ?	[ ] 1h

[ ] 3h [ ] 1 journée [ ] 2 jours [ ] Plusieurs sessions [ ] Autre : _ Quel rythme ? [ ] Intensif [ ] Échelonné [ ] À la demande [ ] Autre : _

Quels sont les thèmes clés à aborder ?	[ ] Sauvegarde

[ ] Sécurité [ ] Accès aux données [ ] Synchronisation [ ] Utilisation du smartphone [ ] Autre : _ Quels messages forts doivent être transmis ? _ Quels systèmes d’évaluation mettre en place ? [ ] Quiz [ ] Mise en pratique [ ] Feedback [ ] Suivi à 30 jours [ ] Autre : _

Qu’est-ce qui vous fera dire que la formation aura réussi ?	_________________________________________________________

5. Combien ? Quel est votre budget envisagé ? [ ] < 500 CHF [ ] 500–1000 CHF [ ] 1000–2000 CHF [ ] > 2000 CHF [ ] À définir

Combien de personnes devraient être formées ?	_______ personnes
Quelles ressources humaines et matérielles avez-vous ?	[ ] Salle disponible

[ ] Ordinateurs [ ] Smartphones [ ] Connexion internet [ ] Autre : _ 6. Quand ? Quand souhaitez-vous que la formation débute ? [ ] Dans les 15 jours [ ] Dans 1 mois [ ] Dans 2 mois [ ] À définir Quelle est la date butoir ? _ Y a-t-il des périodes à éviter ? [ ] Congés [ ] Période chargée [ ] Autre : _ 7. Où ? Où la formation devrait-elle avoir lieu ? [ ] À mon bureau [ ] En espace de coworking [ ] À distance [ ] Autre : _ Quelles sont les modalités d’hébergement et de restauration ? [ ] Non nécessaire [ ] Repas inclus [ ] Pause café [ ] Autre : _

Quel matériel prévoir ?	[ ] Projecteur

[ ] Tableaux blancs [ ] Chargeurs [ ] Autre : _ Quel outil de classe virtuelle utiliser ? [ ] Zoom [ ] Teams [ ] kMeet [ ] Autre : _ 8. Contraintes Quelles sont les contraintes à respecter ? [ ] Temporelles [ ] Budgétaires [ ] Matérielles [ ] Technologiques [ ] Culturelles [ ] Autre : _ Avez-vous des contraintes de format ou de lieu ? _ 9. Évaluation & Suivi Quel type de suivi post-formation souhaitez-vous ? [ ] Appel de suivi [ ] Questionnaire [ ] Session de consolidation [ ] Autre : _

Quel indicateur mesurera l’impact de la formation ?	[ ] Temps gagné

[ ] Moins d’erreurs [ ] Meilleure sécurité [ ] Autre : _ ^ Thème ^ Question principale ^ Réponse / Case à cocher | | 1. Pourquoi ? | Quelle est la situation à l’origine de la demande ? | [ ] Problème observé
[ ] Manque de compétences
[ ] Autre : _ |

Connaître ce qui motive la demande, le mobile qui déclenche le passage à l’acte. Identifier ce dernier c’est donner des garanties que les solutions proposées seront adaptées et permettront en principe la résolution du problème.

Étude de l’environnement des collaborateurs (objectifs stratégiques de l’organisation, processus et procédures de travail, rapports d’audit...) ;

entretiens avec des acteurs clés, visite des sites de production...

On peut maintenant dégager des axes de travail prioritaires et leur associer une première série d’objectifs qui vont constituer une hypothèse de travail.

Faire valider la définition du dispositif par le mandant. L’accord de principe ainsi obtenu lui permettra d’aller de l’avant, bénéficiant d’un préavis positif.

Imaginer les indicateurs et premières modalités de l’évaluation de la réussite du projet, et les grandes lignes du dispositif qu’il va proposer, les étapes clés de sa stratégie, comme un architecte qui dessine les contours de la maison qu’il entend construire.

Prendre en compte, les 4 composantes du système : technique, organisationnelle, sociale et humaine.

Ce document est une brève description du projet destinée à ce que tous les acteurs s’entendent sur le but à atteindre et les grandes lignes du plan de changement. Il comportera sous forme d’objectifs, les résultats finaux envisagés. Sans oublier de mentionner les bénéficiaires du projet. Il convient d’y ajouter aussi les grandes lignes du plan d’actions nécessaires à l’atteinte des résultats projetés. Elle englobe enfin la date à laquelle le projet devrait être achevé. Cet ensemble sera précédé par une description rapide du contexte actuel et de la problématique qui a déclenché l’élaboration du plan de changement.

Produire un document qui répond clairement à cette série de questions liminaires :

• Qui est le mandant, qui est le mandataire ?
• Quel est le problème (contexte, historique, enjeux…) ?
• Quels sont les buts, les objectifs stratégiques (avec indicateurs des résultats attendus) et le périmètre du projet ?
• S’il y en a, quels sont les objectifs d’amélioration (composante environnement), avec leurs indicateurs des résultats attendus ?
• Quels sont les objectifs de formation (avec indicateurs de réussite) ?
• Quel est le public visé (qualité, nombre, attentes et besoins pressentis) ?
• Quel dispositif est-il envisagé (grandes lignes de l’opérationnalisation du projet et macro planning) ?
• Qui seront les acteurs impliqués et quelles seront leurs responsabilités ?
• Quel est l’investissement prévu (coût et durée globale du projet) ?
• Comment le résultat sera-t-il évalué ?

Un espace de négociation au sein d'une réunion formelle.

La séance pourra s’effectuer en 3 temps :

• Présentation du plan de changement, avec remise d’un document écrit.
• Discussion, négociation et affinage du projet.
• Décision finale.

Grille d’évaluation d’une présentation de projet

Point de vigilance

Outils clés préconisés :

QQQCP (Qui ? Quoi ? Quand ? Comment ? Combien ? Pourquoi ?)

Entretiens avec les parties prenantes

Observation des situations de travail

Analyse documentaire

Questionnement type :

  « Quelle est la situation problématique actuelle ? »
  « Quelle situation idéale souhaitez-vous atteindre ? »
  « Quel écart cela représente-t-il ? »

• Les objectifs sont-ils observables ?
• Sont-ils formulés en termes de comportements mesurables ?
• Correspondent-ils au besoin réel identifié ?

• La méthode est-elle adaptée aux objectifs ?
• Correspond-elle au profil des apprenants ?
• Est-elle réaliste compte tenu des contraintes ?

• Les critères d'évaluation sont-ils définis en amont ?
• Couvre-t-on les 4 niveaux (satisfaction, apprentissage, transfert, résultats) ?
• Les outils d'évaluation sont-ils prêts avant la formation ?

• Le dispositif est-il cohérent de bout en bout ?
• Les livrables de chaque étape sont-ils clairement identifiés ?
• Le triple contrôle (pédagogique, administratif, financier) est-il assuré ?

Dans votre contexte :

  « Voir Pierre Bach pour le test » signifie :

• Appliquer la rigueur méthodologique
• Utiliser une grille de contrôle à chaque étape
• Assurer que votre proposition est un projet structuré, pas une simple animation
• Aligner la formation sur le besoin métier réel

Check-list rapide pour vos propositions :

• Ai-je distingué demande exprimée vs besoin réel ?
• Mes objectifs sont-ils observables et mesurables ?
• Ai-je prévu l'évaluation à 4 niveaux ?
• Le dispositif est-il cohérent de l'analyse au bilan ?

Après l'analyse de la demande, mise en œuvre d’un dispositif spécifique d’accompagnement du transfert.

1. Monter le cahier des charges
2. Analyser les risques et garantir la qualité du processus de formation
3. Assurer le marketing du projet de formation
4. Évaluer les résultats

1. La formation est un PROJET

1. Chef de projet dédié
2. Phases distinctes avec livrables
3. Triple contrôle : pédagogique, administratif, financier

2. Approche systémique

• Considérer tous les éléments en interaction
• Anticiper les effets indirects
• S'adapter aux contraintes du système

3. Relation de partenariat

• Co-construction avec les acteurs
• Clarification des rôles
• Engagement mutuel

• Première phase du processus, l’analyse des besoins et des freins à la compétence.
• la phase de formation, le renforcement de la motivation. L’apprenant doit se sentir capable.
• la phase de transfert, le renforcement de la stimulation.

les personnes formées auront des opportunités de mises en pratique, de l’espace (recevoir du temps, éviter les surcharges au retour de la formation) et des ressources (aides, matériel…) pour transférer les acquis.

Le transfert s’effectue que dans des conditions bien précises :

1. Pendant la formation, la phase d’application future sera préparée avec des ateliers, des études de cas en lien direct avec le quotidien/la réalité professionnelle des personnes formées. C’est le 1er temps du développement des compétences : l’expérimentation et l’acquisition progressives des techniques, sous la supervision des formateurs et du groupe.
2. Au terme de la formation, les apprenants devront avoir pris conscience de leurs capacités à utiliser les techniques enseignées (je suis convaincu maintenant que je serai capable de le faire). Ils pourront donc s’engager sur des objectifs d’application (contrat de transfert).
3. Le retour à la place de travail signifie le passage au 2e temps du développement des compétences : la pratique encadrée, sous la supervision de la hiérarchie et/ou de spécialistes désignés. Les personnes formées utiliseront ce qu’elles ont appris, mais dans un cadre favorable, motivant et sécurisant. Elles prendront conscience de leurs capacités réelles (je vois que j’arrive à le faire).
4. Les personnes formées passeront enfin, progressivement au 3e temps du développement des compétences : la pratique autonome. L’utilisation des acquis ne pose plus de problèmes et vient alors la prise de conscience par l’individu de ses nouvelles compétences (je suis compétent et cela se voit).

• Durant l'étude de l'analyse des besoins, j'ai découvert que l'analyse de la demande est distinct de l'analyse des besoins qui eux vont faire partie de l'étape suivante. Précédemment, j'allais trop loin en étudiant les besoins en profondeur avant même de pratiquer un entretien qui se voulait parfois implicite et très court. C'est un grand pas dans ma pratique d'ingénieure de la formation. J'étais à des années lumières de pratiquer une analyse de la demande concrète, je confondais analyse de la demande avec analyse des besoins qui fait partie du cahier des charges.